اگر قصد دارید یک بحث طولانی و جنجالی به راه بیندازید، پیشنهاد می‌کنیم موضوع فرهنگ سازمانی را پیش بکشید. عقیده عمومی بر این است که فرهنگ سازمانی وجود دارد و نقشی حیاتی و غیرقابل انکار در شکل دادن به رفتار افراد در سازمان‌ها را بازی می‌کند.
نکته جالب این است که تقریباً تفاهم خاصی در تعریف فرهنگ سازمانی و اینکه فرهنگ سازمانی دقیقاً چیست، وجود ندارد. به علاوه هنوز هم دقیقاً نمی‌دانیم فرهنگ سازمانی چطور بر رفتار افراد تاثیر گذاشته و رهبران چگونه آن را دستخوش تغییرات می‌کنند.
این خلاء مشکلی بسیار بزرگ را به وجود می‌آورد، زیرا بدون تعریف یا تعریف‌هایی منطقی و دقیق از فرهنگ سازمانی، نه تنها نمی‌توانیم امیدوار باشیم که ارتباطات آن با دیگر عناصر کلیدی سازمانی مثل ساختار سازمانی و سیستم‌های تشویقی درون سازمان را درک کنیم، بلکه نخواهیم توانست رویکرد مناسبی برای تحلیل، حفظ و تحول در فرهنگ سازمانی به وجود آوریم. اگر می‌توانستیم فرهنگ سازمانی را تعریف کنیم، آن تعریف می‌توانست در شناخت مشکلات و حتی طراحی و توسعه فرهنگ سازمانی هرچه بهتر به ما کمک کند.
برای پر کردن این خلاء حیاتی و همین‌طور شفافیت هرچه بیشتر، در ادامه این مقاله تعاریف مختلفی از فرهنگ سازمانی را ارائه خواهیم کرد.
تعریف فرهنگ سازمانی
رابی کاتانگا معتقد است: «فرهنگ سازمانی یعنی سازمان‌ها چگونه کارها را پیش می‌برند».
در واقع، فرهنگ الگوی رفتاری استوار و قابل مشاهده در سازمان است. ارسطو فیلسوف یونانی باور داشت «ما برآمده از کارهایی هستیم که همواره و مکرر آنها را انجام می‌دهیم». این نقطه نظر باور دارد که رفتار و عاداتی که مرتب تکرار می‌شوند، هسته مرکزی فرهنگ سازمانی را تشکیل می‌دهند. به علاوه این تعریف تاکید را از احساس، تفکر و باور افراد بر داشته است.
این دیدگاه همچنین توجه ویژه‌ای بر نیروها و انرژی‌هایی دارد که رفتار سازمانی را شکل می‌دهد و یک سوال بسیار جدی مطرح می‌کند؛ آیا تمام این نیروها مانند ساختار، فرآیندها، مشوق‌ها هم جزئی از فرهنگ سازمانی هستند یا فرهنگ سازمانی تنها خروجی‌های رفتاری هستند؟
در ایدئولوژی دیگر، مشاور کسب و کارهای بزرگ آلک هاورستیک می‌گوید: «در رویکرد کلان، فرهنگ سازمانی محصول و متولدی از پاداش‌ها است.»
فرهنگ سازمانی به طور غیرقابل وصفی به واسطه مشوق‌ها ایجاد شده است. بهترین پیش‌بینی از رفتار افراد این است که افراد را به انجام کاری تشویق کنیم. منظور از مشوق و انگیزه‌بخش می‌تواند پاداش‌های مالی، یا پاداش‌های غیرمالی مانند ایجاد وضعیت مثبت، شناخت افراد در سازمان و پیشرفت و ترفیع شغلی باشد. اما سوال اساسی اینجاست که مشوق‌ها از کجا می‌آیند؟ تعریف قبلی مشکل مرغ و تخم مرغ دارد؛ ابتدا الگوهای رفتاری بوده‌اند و بعد از آن مشوق‌ها؟ یا این مشوق‌ها بوده‌اند که به واسطه باورها و ارزش‌ها فرهنگ سازمانی را شکل داده‌اند؟
بروس پرون پژوهشگر و صاحب‌نظر در حوزه توسعه کسب و کار نیز بر این باور است: «فرهنگ سازمانی شرح یک سازمان را از درون خود تعریف می‌کند.»
فرهنگ فرآیند «مفهوم‌سازی» سازمان‌هاست. حال مفهوم‌سازی را می‌توان اینگونه تعریف کرد؛ «فرآیندی مبتنی بر همکاری برای ایجاد آگاهی و تفاهم همگانی از نگرش‌های فردی گوناگون و همچنین سلایق متفاوت.» نکته جالب این تعریف فرهنگ سازمانی فاصله گرفتن از الگوهای رفتاری و عدم استفاده از باورهای مشترک و تفاسیر آنها است.
این تعریف می‌گوید: هدف اصلی فرهنگ سازمانی کمک به توجیه کردن و آماده‌سازی اعضای سازمان برای هم‌راستایی در عمل به اهداف سازمان است.
دکتر ریچارد پرین نیز باور دارد: «فرهنگ سازمانی مجموع باورها و آداب و رسومی است که مانند چسب اعضای سازمان را با هم یکپارچه می‌کند.» فرهنگ سازمانی مفهومی بسیار پرمعناست؛ فرهنگ سازمانی نه تنها مفهومی مشترک را ارائه می‌کند بلکه دلیلی مشترک را نیز ارائه می‌کند. این ایده بر توجه به اهمیت سمبل‌ها و نیاز به درک آنان تمرکز دارد.
آلن ادلر مخترع آمریکایی فرهنگ سازمانی را به عنوان تمدن لازم در محیط کار تعریف می‌کند. فرهنگ سازمانی سیستم کنترل اجتماعی است. نقش فرهنگ در ترفیع و تقویت تفکر و رفتار درست و کنار گذاشتن تفکر و رفتار بد بسیار تعیین‌کننده است. کلید این تعریف، ایده بایدها و نبایدهای رفتاری است. این ایده همچنین بر توجه بر تکامل سازمان در شکل دادن فرهنگ سازمانی توجه ویژه‌ای دارد.
دکتر مایکل واتکینز نویسنده و محقق در زمینه تحولات سازمانی بر این باور است که فرهنگ سازمانی سیستم ایمنی هر سازمان است. الیزابت اسکرینجر نویسنده و مشاور کسب و کار می‌گوید: «فرهنگ سازمانی توسط فرهنگ اصلی جامعه‌ای که در آن زندگی می‌کنیم شکل می‌گیرد، البته با تاکید بیش‌تری بر قسمت‌های خاصی از آن.»
رالف وینکلر نویسنده وال استریت جورنال معتقد است که اگر تصور رهبران این باشد که در سازمان‌های بزرگ تنها یک فرهنگ سازمانی وجود دارد بیش از حد ساده‌اندیشی است، واقعیت این است که باید به زیر‌فرهنگ‌های سازمان هم به خوبی توجه شود.
عبدی عثمان جاما نویسنده کتاب مثل یک شیر رهبری کن بر این باور است که هر سازمان فرهنگی زنده است که می‌تواند با بیش‌ترین سرعت ممکن خود را با واقعیت تطبیق دهد.
فرهنگ سازمانی قوی در سازمان
وقتی یک سازمان درون خود فرهنگ سازمانی قوی و غنی داشته باشد، سه اتفاق رخ خواهد داد: کارکنان میدانند که مدیریت ارشد از آنان چه انتظاراتی دارد و انتظار می‌رود در موقعیت‌های مختلف چه رفتاری از آنان دیده شود. کارکنان هم به این باور می‌رسند که واکنشی که از آنان مورد انتظار است واکنشی کاملاً درست است و همچنین میدانند که اگر ارزش‌های سازمان را به نمایش بگذارند، سازمان به آنها پاداش خواهد داد.
نقطه نظرات بالا به نوعی یک دید همه جانبه ازتعریف فرهنگ سازمانی را به ما ارائه داد. رهبران با کمک درکی دقیق از فرهنگ سازمانی می‌توانند به خوبی سازمان خود را بشناسند و تحولات مثبت مدنظر خود را در سازمان اعمال نمایند.
شما با کدام یک از تعاریف بالا موافق هستید؟ آیا تعریف شما از فرهنگ سازمانی با این تعاریف در تضاد است یا به نوعی تکمیل کننده دیدگاه‌های فوق است. خوشحال می‌شویم نظرات خود را با ما در میان بگذارید.
