وبلاگ ایران تلنت
آموزش راهکارهای استخدامی و مدیریت منابع انسانی

فرهنگ سازمانی چگونه باعث به وجود آمدن انگیزه در کارکنان می‌شود؟

در تمام جلسات شرکت‌های بزرگ چندین و چند بار درباره فرهنگ سازمانی و لزوم وجود آن در شرکت‌ها صحبت می‌شود. بیشتر مدیران شرکت‌ها معتقدند فرهنگ سازمانی قوی برای موفقیت هر شرکتی حیاتی است، اما فرهنگ مانند نیروی جادویی است که کمتر کسی می‌داند چگونه آن را کنترل کند. بنابراین اکثر مدیران آن را بر اساس شهود خود مدیریت می‌کنند.

پاسخ به سه سؤال زیر می‌تواند کمک کند تا بتوانید راحت‌تر فرهنگ سازمانی را سازماندهی کنید:

۱) فرهنگ سازمانی چگونه می‌تواند باعث افزایش بهره‌وری در سازمان شود؟

۲) ارزش فرهنگ سازمانی چیست؟

۳) چه فرایندهایی در یک سازمان بر فرهنگ سازمانی تأثیر می‌گذارند؟

در این مقاله، ما به هر یک از این موارد می‌پردازیم تا نشان دهیم چگونه رهبران در شرکت‌ها می‌توانند فرهنگ سازمانی قوی‌ای را مهندسی کنند و تأثیر و نتیجه آن را در سازمان مشاهده کنند.

فرهنگ سازمانی چگونه می‌تواند باعث افزایش بهره‌وری در سازمان شود؟

مطالعات بسیاری علت کار را در مردم بررسی کرده‌اند که هر کدام نتایج متفاوتی داشتند، اما پیشرفت بزرگی در دهه ۱۹۸۰ رخ داد که پروفسورهای ادوارد دسی و ریچارد رایان از دانشگاه روچستر شش دلیل اصلی کار مردم را تشخیص دادند. این شش دلیل اصلی عبارت‌اند از:

  • بازی و سرگرمی
  • هدف
  • توانایی
  • فشار احساسی
  • فشار اقتصادی
  • اینرسی

کار بسیاری از محققان نشان داده است که سه انگیزه اول باعث افزایش انگیزه در افراد و افزایش بهره‌وری آنها می‌شود، در حالی که سه انگیزه دوم به آنها آسیب می‌رسانند. ما دریافتیم که شرکت‌هایی که بیشتر به دلیل فرهنگ خود مشهور هستند، انگیزه‌های خوب را در کارکنان خود به حداکثر می‌رسانند در حالی که انگیزه‌های بد را به حداقل می‌رسانند.

ایجاد انگیزه در کارکنان با فرهنگ سازمانی

  • سرگرمی و لذت. سرگرمی و داشتن اوقات خوش برای زمانی است که انگیزه شما کار است. شما کار می‌کنید زیرا از آن لذت می‌برید. یک معلم در زمان تدریس از فعالیت‌های اصلی آموزش خود مانند درس دادن، گرفتن آزمون، یا حل مشکل و نحوه رسیدگی به دانش آموز لذت می‌برد و برای او یک سرگرمی نیز به شمار می‌آید. بازی و سرگرمی غریزه ما برای یادگیری است و با کنجکاوی، آزمایش و کاوش در مسائل چالش برانگیز ارتباط مستقیم دارد.
  • هدف. هدف زمانی است که نتیجه مستقیم کار متناسب با هویت شما باشد. شما کار می‌کنید، زیرا برای تأثیر کار ارزش قائل هستید. به عنوان مثال، هدف معلم آموزش و توانمندسازی کودکان است.
  • توانایی. توانایی زمانی است که نتیجه کار به نفع هویت شما باشد. به عبارت دیگر کار، توانایی شما را افزایش می‌دهد. به عنوان مثال، یک معلم نهایت توانایی خود را در شغل خود به کار می‌گیرد زیرا در نهایت می‌خواهد مدیر شود.

از آنجایی که این سه انگیزه به طریقی مستقیماً با کار ارتباط دارند، می‌توانید آنها را انگیزه‌های مستقیم در نظر بگیرید. آنها عملکرد افراد در محیط کار را بسیار افزایش می‌دهند. اما موارد زیر باعث کاهش انگیزه و عملکرد می‌شوند.

  • فشار احساسی. فشار احساسی زمانی است که شما کار می‌کنید زیرا نیروی خارجی هویت شما را تهدید می‌کند. اگر تا به حال پس از مجبور کردن یکی از عزیزان به انجام کاری احساس گناه کردید، فشار احساسی به خود وارد کرده‌اید. ترس، فشار و شرم همه در میان انواع فشارهای احساسی قرار می‌گیرند. وقتی کاری را تنها برای رفع ناامیدی خود و اطرافیان خود انجام می‌دهید، باید بدانید که تحت فشار احساسی عمل کردید. این انگیزه کاملاً از خود کار جدا است.
  • فشار اقتصادی. فشار اقتصادی زمانی است که یک نیروی خارجی شما را مجبور به کار کند. شما برای به دست آوردن پاداش یا اجتناب از بی پولی، کار می‌کنید. در این حالت انگیزه نه تنها با هویت خود کار تفاوت دارد، بلکه از هویت شما نیز بسیار فاصله دارد.
  • اینرسی. اینرسی زمانی است که انگیزه آنقدر از کار و هویت شما دور شده باشد که نتوانید دلیل کار کردن خود را تشخیص دهید. وقتی از کسی می‌پرسید هدف‌ات از انجام این کار چیست و چرا سراغ این کار رفتی، او می‌گوید: “نمی‌دانم. من این کار را انجام می‌دم چون دقیقا چیزی است که روز قبل نیز انجام دادم،” این نشان دهنده اینرسی است. در این حالت شما باز هم انگیزه را دارید، فقط نمی‌توانید دلیل آن را توضیح دهید.

اگر این انگیزه‌های غیر مستقیم را داشته باشید، عملکرد و بهره‌وری شما کاهش پیدا می‌کند زیرا دیگر به کار فکر نمی‌کنید و به جای آن به ناامیدی یا پاداش فکر می‌کنید یا اینکه چرا اصلاً برای انجام این کار باید زحمت بکشید. با این انگیزه‌ها شما از مسیر اصلی خود خارج شده‌اید و در نتیجه کار شما بی‌کیفیت می‌شود.

اگر سازمانی فرهنگ سازمانی قوی داشته باشد، سه انگیزه مستقیمِ سرگرمی و لذت، هدف و توانایی را که مردم آن احساس می‌کنند به حداکثر می‌رساند و سه انگیزه غیر مستقیمِ فشار احساسی، فشار اقتصادی و اینرسی را به حداقل می‌رساند. به این رویه ایجاد انگیزه کلی (ToMo) گفته می‌شود.

ارزش فرهنگ سازمانی چیست؟

ایجاد انگیزه در کارکنان با فرهنگ سازمانی

ساخت یک مدل کسب و کار برای فرهنگ سازمانی غیرممکن نیست. همچنین، محاسبه اینکه آیا فردی در حال حاضر خلاق، فعال یا پرجنب و جوش است و انگیزه کلی او از کار چیست نیز،‌چندان دشوار نیست. شما با پرسش ۶ مورد بالا در رویه ایجاد انگیزه کلی (ToMo) می‌توانید اثرگذاری فرهنگ سازمانی را محاسبه کنید و سپس تأثیر آن بر عملکرد افراد را تعیین کنید.

به عنوان مثال صنعت هواپیمایی را در نظر بگیرید. تمام افرادی که داخل یک هواپیما نشستند از یک هواپیما استفاده می‌کنند و خدماتی که دریافت می‌کنند یکسان است، اما در نهایت رضایت مشتریان متفاوت است. اما در مواردی که فرهنگ سازمانی توسط ToMo اندازه گیری شود، مشتری و رضایت او به طور دقیق در آن محاسبه می‌شود.

به عبارت دیگر، فرهنگ‌هایی که از لذت و سرگرمی، هدف و توانایی بیشتر الهام گرفته‌اند و از فشار احساسی، فشار اقتصادی و اینرسی کمتری برخوردارند، نتایج بهتری را برای مشتریان به همراه داشته‌اند.

چه فرایندهایی در یک سازمان بر فرهنگ سازمانی تأثیر می‌گذارد؟

تقریبا می‌توان گفت که بیشتر مدیران تعریف خاصی از فرهنگ سازمانی و اثر آن روی عملکرد کارکنان ندارند. این جمله می‌تواند تعریفی درست از این مفهوم باشد: فرهنگ سازمانی یکی از فرایندهای سازمان است که بر انگیزه کل کارکنان سازمان تأثیر می‌گذارد. در یک فرهنگ سازمانی قوی، این فرایندها انگیزه کلی در کارکنان را به حداکثر می‌رسانند. پس از بررسی نحوه تأثیر فرایندهای مختلف بر انگیزه کلی کارکنان به دو نتیجه زیر رسیدیم:

  1. هیچ راه حل جادویی برای حل مشکلات وجود ندارد. بسیاری از فرایندها بر ایجاد انگیزه کلی (ToMo) در محل کار تأثیر می‌گذارد.
  2. بیشتر ما فکر می‌کنیم که رهبران تیم‌ها و مدیران بیشترین نقش را بر ایجاد انگیزه کلی (ToMo) دارند، این در حالی است که سایر فرایندها نیز تاثیر بسیاری روی این انگیزه‌ها دارند.

برخی از سازمان‌ها و شرکت‌ها کارهای بسیاری را برای به کار بردن فعالیت‌های انگیزشی انجام می‌دهند. تویوتا با دادن فرصت به کارگران کارخانه برای آزمایش ابزارها و ایده‌های جدید در خط مونتاژ، انگیزه داشتن کار سرگرم کننده و مفرح را برای کارکنان خود فراهم کرد. W. L. Gore & Associates زمان و منابع آزاد را برای توسعه ایده‌های جدید به افراد می‌دهد. و خطوط هوایی Southwest کارکنان خود را تشویق می‌کند که در زمان تعامل با مشتریان و مسافران به گونه‌ای سرگرم کننده و شاد برخورد کنند و خدمه پرواز نیز در پروازها اطلاعات را به صورت کاملا خلاقانه و شاد به اطلاع مسافران می‌رساندند.

عنصر حساس بعدی هویت یک سازمان است که شامل ماموریت و رفتار هر سازمان می‌شود. به عنوان مثال، Medtronic به مهندسان و تکنسین‌های خود این امکان را می‌دهد تا تجهیزات پزشکی را که ساخته‌اند را مشاهده کنند تا بتوانند هدف کار با آنها را تشخیص دهند.

سومین عنصر حساس، رشد و پیشرفت شغلی در یک سازمان است. اخیراً، بسیاری از شرکت‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که سیستم ارزیابی کارکنان یا بازخورد دادن در محل کار را بر مبنای پیشرفت بگذارند تا اینکه جلوی عملکرد آنها را بگیرند. سیستم‌هایی که در آن کارکنان رتبه بندی شده یا در برابر یکدیگر قرار می‌گیرند، فشار احساسی و اقتصادی را افزایش می‌دهند و انگیزه کلی و در نتیجه عملکرد را کاهش می‌دهند. به همین خاطر، شرکت‌های مانند مایکروسافت از سیستم‌های بازبینی عملکرد که رقابت ناسالم را تقویت می‌کنند، خودداری می‌کنند. پیشنهاد ما به شما استفاده از روش Feedforward به جای روش‌های بازخورد مستقیم و منفی است.

فرهنگ، یک اکوسیستم است. عناصر هر فرهنگ با هم تعامل دارند و این تعامل است که باعث پیشرفت آن می‌شود.

مدیران و رهبران چه کاری می‌توانند انجام دهند؟

ایجاد انگیزه در کارکنان با فرهنگ سازمانی

با نگاهی به همه این فرایندها، واضح است که فرهنگ رکن اصلی یک سازمان به شمار آید. رهبران ارشد می‌توانند با آموزش مدیران در زمینه رهبری به شیوه‌های بسیار انگیزشی، فرهنگ سازمانی قوی و غنی را ایجاد و حفظ کنند.

با این حال، مدیران شرکت‌ها حتی بدون تغییر فرایندها در شرکت می‌توانند انگیزه کارکنان را با استفاده از روش‌های زیر افزایش دهند:

  • هفته‌ای یک‌بار یک جلسه برای ارائه بازخورد خود با تیم بگذارید. به صورت هفتگی با تیم خود یک جلسه مفرح و در عین حال انگیزشی برگزار کنید و به افراد تیم بازخورد خود در هفته‌ای که گذشت را ارائه دهید: ۱) سرگرمی و لذت: این هفته چه چیزی آموختم؟ ۲) هدف: این هفته چه تاثیری داشتم؟ و ۳) توانایی: قصد داریم تا در هفته بعد چه چیزی بیاموزیم؟
  • دلایل پشت کار تیم خود را توضیح دهید. هیچ وقت در توضیح کارها از فشار احساسی استفاده نکنید و نگذارد این فشار به کارکنان منتقل شود. به عنوان مثال نگویید این کار باید به ددلاین برسد چون رییس خواسته و حتما باید انجام شود.
  • با توجه به نقش‌ها و مسئولیت‌ها، بگذارید افراد تجربه‌های جدید را امتحان کنند و روند خود را بهبود دهند. به این فکر کنید که آیا هر کسی این فرصت را دارد که تأثیر کار خود را ببیند و به این فکر کنید که چه چیزی می‌تواند به آنها کمک کند تا هدفی قوی در سازمان داشته باشند. همچنین به دنبال به این باشید که به این پی ببرید که هر یک از اعضای سازمان دو سال آینده خود را کجا می‌بیند و کاری کنید و فضایی را ایجاد کنید، که آینده خود را در شرکت شما تجربه کند.

ساخت فرهنگ سازمانی قوی و عالی کار آسانی نیست؛ به همین دلیل است که فرهنگ‌های سازمانی موفق مزیت رقابتی قوی به شمار می‌آیند. با این وجود، سازمان‌هایی که فرهنگ‌های قوی می‌سازند بیشتر قادر هستند تا خواسته‌های مشتریان خود را برآورده کنند و نیازهای آنها را تامین کنند. امروزه سازمان‌های بسیاری متوجه شده‌اند که ساخت فرهنگ سازمانی را نمی‌توان به شانس واگذار کرد. به همین دلیل مدیران و رهبران شرکت‌ها باید از همین امروز کار روی فرهنگ سازمانی را به عنوان یکی از اصلی‌ترین کارها در نظر بگیرند.

متخصصان را با ایران‌تلنت استخدام کنید

با مشاوره رایگان و ثبت آگهی استخدام می‌توانید به بانک رزومه بیش از ۱.۵ میلیون کارجو دسترسی یابید و نیروی متخصص خود را آسان‌تر استخدام کنید

مطالب پیشنهادی
ارسال دیدگاه

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

این سایت از اکیسمت برای کاهش هرزنامه استفاده می کند. بیاموزید که چگونه اطلاعات دیدگاه های شما پردازش می‌شوند.