راهنمای کامل پرداخت رقابتی
پرداخت رقابتی (Competitive Pay) شیوه‌ای رایج برای تعیین حقوق کارکنان است، به‌گونه‌ای که دستمزد پرداختی نسبت به سازمان‌های دیگر بالاتر یا جذاب‌تر باشد. در حال حاضر هزینه‌ی استخدام یک نیروی مستعد و فنی برای کسب و کارها زیاد است. آن‌ها باید از زمان درج آگهی شغلی فرایندهای زیادی را دنبال کنند تا نیروی مناسب خود را بیابند.
اگر قرار باشد که این نیرو به علت اینکه در سازمان رقیب، حقوق بیشتر یا مزایای بهتری به او پرداخت می‌شود کار را رها کند، به کسب و کار آسیب جدی وارد می‌شود. پرداخت رقابتی به مدیران منابع انسانی کمک می‌کند تا با پرداختی بیشتر از میانگین بازار، قابلیت جذب و حفظ نیروهای مستعد را برای مدت طولانی داشته باشند.
پرداخت رقابتی چیست؟
از موضوعات مهمی که کارجویان در آگهی شغلی به آن توجه دارند و سعی می‌کنند تا در مصاحبه‌های استخدامی یا از طریق کسب اطلاعات از دوستان و آشنایان، اطلاعاتی درباره آن به‌دست آورند، میزان حقوق پرداختی است. در شرایطی که شاهد اقتصاد تورمی هستیم بسیاری از متقاضیان استخدام به دنبال موقعیت‌های شغلی متناسب با مهارت‌شان هستند که البته دارای حقوق بیشتری باشد.
از سویی دیگر با افزایش هزینه‌ی استخدام در سازمان‌ها، آن‌ها به دنبال شناسایی دلایلی هستند که کارکنان کسب و کار را ترک می‌کنند. یکی از دلایل اصلی ترک کار توسط کارکنان، کم بودن میزان حقوق یا مزایای جانبی نسبت به کسب و کارهای مشابه است. پرداخت رقابتی تا حدود زیادی این مشکل را حل کرده و با ایجاد جذابیت در میزان حقوق و دستمزد، نرخ حفظ کارکنان برای مدت طولانی را افزایش می‌دهد.
مزایای پرداخت رقابتی
هر چند که دستمزدهای رقابتی به ظاهر هزینه‌های بیشتری برای سازمان ایجاد می‌کند، اما مزایایی این نوع از سیستم پرداخت دارد که موجب می‌شود بسیاری از کسب و کارهای پیشرو به سراغ آن بروند:
- از آنجایی که با پرداخت‌های رقابتی نرخ ترک کار توسط کارکنان کاهش می‌یابد، شاهد کاهش هزینه‌ی استخدام خواهیم بود.
- نیازی به تکرار آگهی شغلی وجود ندارد، زیرا احتمال جذب کارکنان مورد نیاز در همان آگهی استخدام اول وجود دارد.
- زمان و هزینه واحد منابع انسانی کمتر صرف فرایند جذب و نگهداشت نیروی انسانی می‌شود.
- برند کارفرمایی رشد می‌کند زیرا سازمان به‌عنوان کارفرمایی محبوب و مورد تایید کارکنان شناخته می‌شود.
- پرداخت رقابتی امکان جذب استعدادها را برای کسب و کار فراهم می‌آورد.
- رضایت شغلی کارکنان افزایش یافته، بنابراین آن‌ها بیشترین و بهترین تلاش خود را برای دستیابی به اهداف مدنظر کارفرما انجام خواهند داد.
- ایده‌پردازی و نوآوری در کسب و کارهایی افزایش می‌یابد که دستمزد رقابتی به کارکنان پرداخت می‌کنند.
- سیاست‌های پرداخت دستمزد و حقوق در سازمان‌هایی که سیستم پرداخت رقابتی را انتخاب می‌کنند به‌طور مستمر ارزیابی شده و راهکارهایی برای بهبود ارائه می‌شود.
![]()
در چه شرایطی پرداخت رقابتی کاربرد دارد؟
اگر قصد دارید تا به‌عنوان مدیر ارشد کسب و کار یا مدیر منابع انسانی، آگهی شغلی جدیدی را منتشر کنید و هم زمان به‌شدت نگران هزینه استخدام در سازمان‌تان هستید، باید به طراحی سیستمی برای پرداخت رقابتی فکر کنید. برای طراحی سیستم پرداخت دستمزد رقابتی، باید نکات زیر را در نظر گرفت:
۱- منطقه جغرافیایی
اگر شرکت بزرگی دارید که دارای شعب مختلفی است و هر شعبه در منطقه جغرافیایی خاصی قصد استخدام نیرو دارد باید به شرایط اشتغال محلی توجه کنید. به‌طور کلی اگر نرخ اشتغال در ناحیه‌ای بالاتر باشد، بالطبع رقابت برای استخدام نیروهای مستعد بالاتر می‌رود. از همین‌رو برای مدیریت هزینه‌ی استخدام بهتر است به سراغ سیستم پرداخت رقابتی رفت.
۲- پرداخت رقابتی با توجه به صنعت یا عنوان شغلی
طراحی آگهی شغلی برای هر موقعیتی متفاوت با موقعیت‌های شغلی دیگر است. در برخی از صنایع در شرح شغلی مهارت‌های خاصی مدنظر قرار گرفته است، برای همین در آن صنایع، کمبود نیروی متخصص به شدت احساس می‌شود. در بازار کار شاهد این واقعیت هستیم که تقاضاهای استخدام برای برخی از عناوین شغلی بیشتر است.
اینکه از پرداخت رقابتی استفاده شود یا نه؛ به شرایط صنعت، ساختار سازمان و همچنین عناوین شغلی بستگی دارد. برای مدیریتِ هزینه‌ی استخدام توسط واحد منابع انسانی، دقت به این جزئیات ضروری است.
۳- توجه به عرضه و تقاضا در بازار کار
همیشه شرایط در بازار کار به یک شکل پیش نمی‌رود. به‌عنوان مثال در کشوری که با حجم عظیمی از مهاجرت نیروی کار مستعد روبه‌رو است برای کاهش هزینه‌ی استخدام بایستی به سراغ پرداخت رقابتی رفت تا نرخ ترک کار کم شود.
۴- سطح تخصص
در یک آگهی شغلی سطح تخصص تعیین می‌شود. به‌طور معمول مشاغلی که به تخصص بالاتری نیاز دارند، اجرای سیستم پرداخت رقابتی در آن‌ها اثربخشی بیشتری دارد. اکثر کسب و کارها به دنبال استخدام نیروهای متخصص هستند، بنابراین ممکن است پیشنهادات زیادی به چنین کارکنانی داده شود. واحد منابع انسانی در سازمان با پرداخت دستمزدهای رقابتی، همچنان جذابیت موقعیت شغلی را برای کارکنان حفظ می‌کند.
چگونه به مذاکره درباره پرداخت رقابتی بپردازیم؟
هزینه‌ی استخدام زیاد یک نیروی انسانی جدید برای سازمان‌ها باعث می‌شود تا آن‌ها اگر فرد مناسبی را از طریق آگهی شغلی شناسایی کنند، حاضر به پرداخت حقوق بیشتر یا مزایای تکمیلی باشند. بسیاری از کارجویان برای دریافت دستمزد رقابتی نیاز به مذاکره دارند. توجه به نکات زیر در مذاکره با کارفرما در تعیین میزان حقوق ضروری است:
۱- تعیین نیازهای کارجو
به‌عنوان فردی که متقاضی استخدام هستید یا کسی که قصد دارید قرارداد خود را با شرکتی تمدید کنید، به ارزیابی هزینه‌های جاری بپردازید. برای داشتن رفاه نسبی در زندگی، پرداخت اقساط، بدهی‌ها، پس‌انداز مناسب، پرداخت هزینه بیمه و… به چه مبلغ حقوقی نیاز دارید.
این گام اول است، متقاضیان باید در تعدادی آگهی شغلی جستجو کنند تا به میانگین حقوق در منطقه خود برسند. به‌طور تقریبی حقوق رقابتی باید بالاتر از میانگین حقوق منطقه‌ای تعیین شود.
۲- اهمیت اعتمادبه‌نفس در مذاکره تعیین حقوق رقابتی
برای تقاضای حقوق بالاتر، اعتماد به نفس فرد مهم است. رعایت ادب در جریان مذاکره برای تعیین حقوق در کنار استناد به داده‌هایی که از بازار کار و شرکت‌های مشابه جمع‌آوری شده است، به مدیر منابع انسانی نشان خواهد داد که با تحقیقات کامل وارد مذاکره برای دستمزد شده‌اید. پذیرش یا عدم پذیرش حقوق تقاضا شده به عوامل زیادی از جمله هزینه‌ی استخدام نیروی جدید برای سازمان بستگی دارد.
۳- اطلاعات کامل از بازار کار
در پرداخت رقابتی باید در کنار مبلغ حقوق به شرایط رشد فردی، آموزش، مهارت آموزی، ارتقا شغلی و… توجه کرد. وجود یک مسیر رشد شغلی در سازمان نشان‌دهنده برنامه‌ریزی دقیق واحد منابع انسانی برای رشد کارکنان است. کارجویان در جلسه مذاکره باید درک درستی از کسب و کارهای رقیب، شرایط بازار کار، حقوق و مزایای پرداختی رقبا به کارکنان و… داشته باشند تا بتوانند به چانه‌زنی برای پرداخت رقابتی بپردازند.
سخن پایانی
پرداخت رقابتی، شیوه‌ای رایج برای پرداخت حقوق متناسب به کارکنان است تا با حفظ رضایت آنان، ماندگاری در موقعیت شغلی افزایش یابد. این شیوه پرداخت دستمزد، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا هزینه‌ی استخدام را در درازمدت کاهش داده و نیازی به انتشار مستمر آگهی شغلی نداشته باشند.