چه کار کنیم تا همه کارکنان یادگیری در سازمان را جزئی از وظایف خود بدانند؟
یادگیری در سازمان از جمله مباحثی است که آن طور که باید به آن توجه نشده و اگر بخواهیم خودمانی صحبت کنیم، به نوعی در حق آن اجحاف شده است. امروزه، مدیران کسب و کارها از یک سو انتظار دارند تا کارمندان هر روز بر دانش خود افزوده و توانایی‌های خود را به طور خارق‌العاده‌ای بالا ببرند و از سوی دیگر از آنان می‌خواهند کارها را در زمان کمتر و با استفاده از منابع کمتری پیش ببرند.
این فشردگی کاری و همین‌طور انتظارات غیرواقع‌بینانه باعث می‌شود کارمندان نیاز به کارگاه‌های آموزشی و دوره‌های تعلیمی مرتبط و منسجم داشته باشند. با این حال، مشکل اینجاست در اکثر سازمان‌ها به یادگیری در محیط کار توجه نمی‌شود چه برسد به اینکه یادگیری در سازمان را به عنوان امری الزامی بدانند.
متاسفانه سرعت پیشرفت تکنولوژی و افزایش دانش مشتریان هم به حدی بالاست که با یادگیری‌های غیر سازمان‌یافته، کارمندان نمی‌توانند خود را با انتظارات مشتریان، بازار و مدیران وفق دهند. بنابراین نیاز به برنامه‌های یادگیری در سازمان (به شکلی الزامی!) بیش از پیش حس می‌شود.
براساس جمع‌بندی پرسش‌نامه‌هایی که از کارمندان چندین سازمان در جلسات و دوره‌های آموزشی و تعلیمی تهیه شده، بیشتر شرکت‌کنندگان در این دوره‌ها، اعتراف کرده‌اند که دلیل حضورشان رشد و یادگیری روزافزون نیست. بلکه دلیل حضور آنان درخواست مدیران، بالا بردن شانس ترفیع شغلی یا اجبار بوده است.
واقعیت این است که بیشتر افراد تمایلی به مغتنم شمردن فرصت یادگیری و پیشرفت در سازمان را ندارند. بسیاری از سازمان‌ها هم به یادگیری به عنوان موضوعی فوق برنامه و اضافه بر سازمان می‌نگرند. بنابراین خلاء یادگیری الزامی در محیط کار کاملاً خلائی جدی به شمار می‌رود.
سازمان‌ها باید به دنبال نهادینه‌سازی یادگیری الزامی در سازمان و همین‌طور پیشرفت مداوم کارمندان در فرهنگ سازمانی باشند. همین‌طور مدیران هم باید تلاش کنند یادگیری در سازمان را به انتظاری عادی و معمولی از کارمندان خود بدل کنند، نه اینکه به یادگیری در سازمان به عنوان یک انتخاب و یک گزینه بنگرند.
جامعه‌شناسان بر این باورند یادگیری الزامی در سازمان به ما کمک می‌کند تا نگرشی دقیق و وسیع پیدا کنیم. اما اگر اطلاعات ما به روز نشود و درجا بزنیم؛ و در عین حال اصرار کنیم که در این زمینه کارشناس و صاحب نظر هستیم، روز به روز بر تعصب کورکورانه نسبت به دانسته‌هایمان افزوده شده و ذهن و نگرش‌مان بسته‌تر می‌شود.
بنابراین برای مدیران کافی نیست که تنها از کارمندان بخواهند در دوره‌های آموزشی یا کلاس‌های آنلاین شرکت کنند، لازم است مدیران، یادگیری الزامی و مداوم را در سازمان مورد تشویق و ترغیب قرار داده تا پس از گذشت زمان به عنوان فرهنگ سازمانی شرکت شناخته شود.
خود را مدلی کامل برای یادگیری در سازمان و پیشرفت ناشی از آن قرار دهید
مدیران باید یادگیری در سازمان را به عنوان فرصتی برای رشد و پیشرفت بدانند، نه اآنکه از آن به عنوان کاری در قبال ترفیع شغلی و افزایش دستمزد یاد کنند.
نقطه شروعی خوب برای هر مدیر می‌تواند صحبت کردن از پیشرفت خودش باشد. اگر مدیران، زمانی که قصد صحبت کردن درباره پیشرفت و یادگیری دارند به پیشرفت‌های خودشان اشاره کنند باعث می‌شود کارمندان به راحتی اظهارات آنان را قبول کنند.
از خود بپرسید که دوست دارید کدام مهارت‌های خود را بهبود ببخشید؟ احساس می‌کنید در چه زمینه‌هایی به رشد نیاز دارید؟ و برای رسیدن به این اهداف لازم است چه نگرشی داشته باشید؟ پس از اینکه به این سوالات پاسخ دادید، پاسخ‌های خود را با اعضای تیم‌تان به اشتراک بگذارید.
باید از هر کارگاه آموزشی با یک داستان درباره آموخته‌های خود به میان تیم آماده و آنان را به یادگیری الزامی در سازمان علاقه‌مند کنید. داستان‌های شما غیر از جذاب بودن باید خاص و ریزبینانه باشد. برای مثال می‌توانید بگویید من احساس می‌کردم که شنونده خوبی هستم، اما اکنون فکر می‌کنم که در این زمینه جای یادگیری و رشد دارم. این کارگاه آموزشی به من نشان داد که راه‌های دیگری هم برای تعامل با دیگران وجود دارد و علی‌رغم اینکه این راه‌ها ممکن است برای من آسان نباشد، باید آن‌ها را امتحان کنم.
اگر به عنوان یک مدیر پیشرفت‌های خود را ثمرۀ یادگیری الزامی در سازمان بدانید، کارمندان شما هم به یادگیری، رشد و پیشرفت بیش از پیش علاقه‌مند خواهند شد. اگر یادگیری الزامی در محیط کار را لذت‌بخش بدانید، این رفتارتان کمک خواهد کرد تا افراد با آغوش باز از رفتارهای جدید استقبال کنند.
رشد، پیشرفت و یادگیری الزامی در سازمان را جشن بگیرید
تحقیقات دانشگاه استنفورد بریتانیا نشان داد افرادی که به یادگیری اشتیاق ندارند، حتماً باید این حس را در خود تقویت کنند زیرا عدم انجام این کار باعث می‌شود در زندگی خود رشد و پیشرفت نکنند.
بهترین راه برای اطلاع از چیزهایی که از آن‌ها لذت می‌برید این است که مدام کارها و چیزهای جدید را امتحان کنید؛ حتی اگر آن‌ها چالش‌برانگیز یا ناراحت‌کننده باشند. اگر می‌خواهید اعضای تیم شما نسبت به کاری که می‌کنند هیجان زده بوده و یادگیری در محیط کار به عنوان هدفی بزرگ برای آنان به شمار رود، آنان را به کنجکاو بودن و به آزمون کشیدن چیزهای اطرافشان دعوت کنید.
سازمانی که در آن یادگیری به عنوان فاکتوری الزامی شناخته شده و یادگیری در آن به خوبی اتفاق می‌افتد رشد و پیشرفت را به خاطر نفس آن جشن می‌گیرد، نه فاکتوری دیگر. راهی دیگر برای توسعه چنین فرهنگی در محیط کار اهمیت و شناخت پیشرفت همکاران است، حتی اگر این پیشرفتها کوچک بوده و تا اهداف فاصله زیادی داشته باشند.
در این شرایط نباید تنها به رسیدن به اهداف توجه داشت، بلکه باید به این فکر کنیم که فعال بودن کارمندانِ ما علاوه بر اینکه شانس پیشرفت و یادگیری را برای خودشان افزایش می‌دهد، هم روح یادگیری را به عنوان یک ارزش در سازمان ما حک می‌کند. به علاوه، اگر به عنوان یک مدیر کارمندان‌تان را ترفیع دادید، این کار را تنها برای پیشرفت حرفه‌ای آنان انجام دهید، نه دلیلی دیگر.
جدا از موارد بالا، می‌توانید یادگیری در سازمان را با مخفی نکردن شکست‌ها حمایت کنید. باید در محیط کار فضایی ایجاد کنید که کارمندان برای موفقیت‌ها جشن بگیرند و شکست‌ها را جزئی از کسب و کار بدانند. تنها در چنین محیطی است که شفافیت و یادگیری مورد تشویق و حمایت قرار می‌گیرد. اگر مشکلات موجود در سازمان را به طور آزادانه و بدون سرزنش همکاران خود مورد بحث قرار دهید، ارتباط درون دپارتمانی هم به خوبی بهبود خواهد یافت.
یادگیری را تا جای ممکن برای افراد آسان کنید
کارمندان از فرصت‌های پیشرفت در محیط کار تنها پس از اینکه وظایف روزانه‌شان را ایفا کردند، استفاده می‌کنند. بنابراین اگر بتوانید روند یادگیری در سازمان را تسهیل کنید، در طولانی مدت منافع بیشتری کسب خواهید کرد. در این مقوله می‌توانید روی کمک و پیشنهادات دپارتمان منابع انسانی حساب کنید.
همچنین توصیه ما این است که از همکاران بخواهید خودشان به شما بهترین شرایط را پیشنهاد دهند. مجموع همه این‌ها به علاوه جستجوهای خودتان می‌تواند هزاران ایده به شما بدهد.
شما به عنوان مدیر یک سازمان به یادگیری چطور می‌نگرید؟ آیا یادگیری در سازمان شما الزامی است؟ آیا فرصت یادگیری در سازمان شما فراهم است یا اینکه فشردگی کار آن‌قدر بالاست که این موضوع در لابه‌لای وظایف روزانه کارکنان دفن می‌شود؟ دیدگاه‌ها و تجربیات خود را با ما در میان بگذارید.