چقدر از حقوق و دستمزد باید به KPI تعلق گیرد؟
پرداخت حقوق و دستمزد و محاسبه آن به روش‌های مختلفی انجام می‌شود. یکی از این روش‌ها، محاسبه حقوق و دستمزد بر اساس KPI است و به شکل گسترده‌ای در میان کسب‌وکارها رواج دارد. در این مقاله به بررسی این روش محاسبه حقوق و دستمزد پرداختیم و به سوالاتی مانند موارد زیر پاسخ دادیم:
- محاسبه حقوق و دستمزد بر اساس شاخص کلیدی عملکرد چه مزایایی برای کسب‌وکارها دارد؟
- هنگام محاسبه حقوق و دستمزد بر اساس KPI چه مواردی را باید در نظر گرفت؟
- چگونه حقوق را با توجه به KPI محاسبه کنیم؟
با مفهوم محاسبه حقوق و دستمزد بر اساس KPI آشنا شوید
KPI (شاخص عملکرد کلیدی) یک معیار ارزیابی عملکرد است که معمولا توسط شرکت‌ها برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده می‌شود. در نتیجه، محاسبه حقوق و دستمزد بر اساس KPI به این معنی است که کارفرما حقوق کارکنان خود را بر اساس نتایج به‌دست آمده از شاخص‌های عملکرد کلیدی در هر دوره محاسبه می‌کند.
در حال حاضر، بسیاری از شرکت‌ها، این روش محاسبه حقوق و دستمزد را به روش‌های دیگر ترجیح می‌دهند و دلیل آنها برای انتخاب این روش، عبارت‌اند از:
- این روش، کارکنان را برای نشان دادن بهترین عملکردشان تشویق می‌کند.
- این روش، به کارکنان برای مدیریت موثر امور مالی خود کمک می‌کند.
- کارکنان را به انجام موثر کارها و فعالیت بیشتر تشویق می‌کند.
- پیاده‌سازی این روش آسان است.
- ابزاری برای مشاهده و ارزیابی کارکنان است.
- عملکرد کارکنان را به حداکثر می‌رساند.
- عاملی در توسعه کسب‌وکار است.
چگونه حقوق و دستمزد را با توجه به KPI باید محاسبه کرد؟
همان‌طور که عنوان کردیم، پرداخت حقوق به ازای KPI، یک روش رایج میان کسب‌وکار در محاسبه حقوق است. اما با این حال، توضیح کاربردِ عملی این روش در شرکت‌ها دشوار است، زیرا هر شرکتی بسته به مکانیسم مدیریتی یا خط‌مشی خود، به مجموعه‌ای از قوانین و استانداردها وابسته است.
اما با این حال، در بازار کار امروز، دو قانون پایه برای محاسبه حقوق و دستمزد بر اساس KPI تعیین شده است:
- شرکت‌ها حقوق را مستقیما بر اساس KPI محاسبه می‌کنند. این فرم اغلب برای کارمندان سطح پایین، کارمندان پاره وقت و کارمندان پیمانکاری اعمال می‌شود.
- شرکت‌ها سطح پاداش و مجازات را بر اساس KPI تعیین می‌کنند: نسبت بین حقوق دریافتی و تلاش صرف‌شده متناسب با یکدیگر خواهد بود.
حقوق پرداختی بر اساس KPI بر اساس سه عامل اساسی زیر خواهد بود:
- P1 (پرداخت بر اساس سمت): یعنی حقوق بر اساس عنوان شغلی پرداخت می‌شود. باید و نبایدهای حقوق پرداختی متناسب با سمت مشخص خواهد شد.
- P2 (پرداخت بر اساس شایستگی شخصی): حقوق بر اساس ظرفیت هر شخص تعیین می‌شود. شایستگی پرسنل در اینجا فرآیند یا عملکرد کاری است که کارمند در طول فعالیت خود نشان می‌دهد.
- P3 (پرداخت بر اساس عملکرد): در این روش، حقوق افراد بر اساس نتایج به‌دست آمده در کار پرداخت خواهد شد؛ به عنوان مثال، حقوق بر اساس پیشرفت کاری و سطح کارمند پرداخت خواهد شد.
هنگام «محاسبه حقوق و دستمزد بر اساس KPI» چه چیزی را باید در نظر گرفت؟
اگرچه این روش یک روش رایج میان کسب‌وکارها است، اما زمان استفاده از این روش محاسبه‌ای باید نکاتی در نظر گرفته شود که عبارت‌اند از:
- اهداف و KPIهای به دست آمده باید مناسب، مشخص، صریح و نزدیک به سطح و ماهیت کار باشند.
- نظارت بر کارکنان به طور منظم انجام شود و همچنین شرایطی برای آنها فراهم شود که آنها را به انجام وظایف محوله تشویق کند.
- مدیران باید از اعمال فشار بیش از حد بر کارکنان خودداری کنند، زیرا باعث ایجاد یک محیط استرس‌زا می‌شود که در نهایت، نتیجه‌ی آن ناکارآمد شدن کارمندان است.
- داشتن یک سیاست منصفانه و عادلانه، در هر شرکتی ضروری است.
نحوه محاسبه KPI و حقوق با توجه به KPI
KPIها با استفاده از فرمول زیر محاسبه می‌شوند:
- مولفه KPI = (نتایج واقعی به دست آمده/هدف) * وزن
- کل عملکرد KPI = مجموع بخشی از عملکرد KPI
دو روش متداول برای محاسبه حقوق بر اساس KPI وجود دارد. این دو روش عبارت‌اند از:
- روش ۲P به این معنی است که حقوق بر اساس موقعیت شغلی، عنوان و نتایج واقعی کارمند محاسبه می‌شود. بنابراین دستمزد به صورت مجموع P1 و P3 محاسبه خواهد شد.
- روش ۳P به این معنی است که حقوق بر اساس هر سه مؤلفه است: موقعیت شغلی، عنوان شغلی، دستاوردها و نتایج، و ظرفیت یک کارمند. به عبارت دیگر، در این روش، دستمزد ترکیبی از حقوق ثابت و راندمان کاری است. فرمول این روش برابر است با عدد حقوق = P1 + P2 + P3.
به طور خاص، روش ۳P اغلب به دلیل عادلانه بودن در روش محاسبه، بیشتر مورد استفاده قرار می‌گیرد.
آیا زمانی که کارمندی به KPI دست پیدا نمی‌کند، باید از حقوق او کسر شود؟
کارمندان با توجه به تعریف قانونی حقوق و دستمزد، نمی‌توانند حقوق و دستمزد مشخص شده خود را زمانی که به KPI تعیین‌شده دست پیدا نمی‌کنند، از دست بدهند:
- دستمزد مبلغی است که کارفرما باید طبق قرارداد برای انجام کار به کارمند بپردازد، اعم از حقوق بر حسب شغل یا سمت، عنوان شغلی، پاداش و سایر پرداخت‌های اضافی. در همه موارد، کارکنان همیشه مستحق دریافت حداقل دستمزدی هستند که در ازای انجام ساده‌ترین کار در شرایط عادی، پرداخت می‌شود.
- کارمند حق دارد براساس توافق با کارفرما، از حقوق و دستمزد متناسب با سطح مهارت شغلی خود برخوردار شود و از حمایت کاری، بهداشتی و ایمنی کار نیز برخوردار باشد.
ارتباط KPI و پاداش برای قوی‌تر کردن تیم‌ها
در دنیای امروز، یکی از مهم‌ترین منابع کارکنان شما هستند و برای اینکه بیشترین بهره را از تیم خود ببرید، باید راه و روش انگیزه دادن به آنها را بلد باشید. در حالی که فرهنگ و جو هر سازمانی نقش بسیار مهمی در این انگیزه دادن دارد، اما یکی از روش‌های رایج امروزی در دنیای کسب‌وکار سیستم‌های پاداش مالی هستند. بنابراین، برای انگیزه دادن به کارمندان خود باید به این دو سطح توجه داشته باشید
- سطح اول: پرداخت حقوق و دستمزد
یکی از محرک‌های کلیدی برای کارمندان، پرداخت حقوق و دستمزد است. بنابراین، اگر شرایط و مزایای دیگری برای کارمند خود ندارید، مانند کافه تریاها و اتاق‌های بازی رایگان گوگل)، باید مطمئن شوید که رقابتی‌ترین حقوق و دستمزد را به کارمندان خود پرداخت می‌کنید.
- سطح دوم: پاداش
برای بالا بردن عملکرد کارکنان خود باید برای آنها بسته‌های پاداشی را در نظر بگیرید. از دیدگاه کارمند به موضوع حقوق و دستمزد و پاداش فکر کنید: اگر کارشان را انجام دهند، حقوق خود را دریافت خواهند کرد، درست است؟ آنها فقط در صورتی انگیزه‌ای برای تلاش بیشتر دارند که در نتیجه‌ی نهایی یک پروژه سهمی داشته باشند. اینجاست که KPIها وارد عمل می‌شوند.
چه زمانی باید پاداش پرداخت کنیم؟
مهم است که پاداش کارکنان را به طور مداوم و مکرر برای ایجاد انگیزه پرداخت کنید. پاداش کارکنان باید به‌صورت ماهانه و اگر نمی‌شود، حداقل یک بار در سه ماه باشد. در صورتی که کارمند به KPIها برسد، حتما باید پاداش تعیین‌شده را به او پرداخت کنید و این موضوع غیر قابل مذاکره است!
