در صنعت نفت و گاز ایران، مسئله‌ای در حال شکل‌گیری است که اگر امروز جدی گرفته نشود، می‌تواند در سال‌های آینده از یک چالش منابع انسانی به یک چالش اقتصادی و ملی تبدیل شود: سن نیروی انسانی در حال افزایش است، بخش قابل‌توجهی از دانش تخصصی در اختیار نیروهای باتجربه و در آستانه بازنشستگی قرار دارد و همزمان، نسل جوان با همان اشتیاق و نرخ نسلهای گذشته وارد این صنایع نمی‌شود.
صنعت نفت و گاز برای ادامه مسیر خود به نسل جدیدی از مهندسان، متخصصان، تکنسین‌ها، مدیران و نیروهای فنی نیاز دارد تا بتواند دانش انباشته در صنعت را به نسل بعدی منتقل کند؛ مخصوصاً که بخش عمیقی از این دانش، نتیجه فعالیت شرکت‌های نفتی بین‌المللی در ایران در دو دهه پیش است و بدون انتقال آن به نسل بعد، سرمایه عظیمی از دانش با خروج خبرگان این صنعت از دست خواهد رفت. این تهدید در حالی است که زنجیره جانشینی هنوز به اندازه کافی شکل نگرفته است.
این مسئله محدود به ایران نیز نیست. گزارش ۲۰۲۵ آژانس بین‌المللی انرژی نشان می‌دهد بیش از ۶۰ درصد شرکت‌های انرژی با کمبود نیروی انسانی مواجه‌اند و این کمبود بر زمان‌بندی پروژه‌ها، قابلیت اطمینان عملیات و کنترل هزینه‌ها اثر گذاشته است. همچنین طبق این گزارش، تا سال ۲۰۳۵ حدود دو سوم استخدام‌های جدید صنعت انرژی صرفاً برای جایگزینی نیروهایی خواهد شد که بازنشسته می‌شوند. از سوی دیگر، برای جلوگیری از تشدید شکاف مهارتی تا سال ۲۰۳۰، تعداد فارغ‌التحصیلانی که وارد صنعت انرژی می‌شوند باید در سطح جهان حدود ۴۰ درصد افزایش پیدا کند.
اگر این روند در ایران ادامه پیدا کند، ممکن است در سال‌های آینده کمبود نیروی متخصص به یکی از گلوگاه‌های اصلی توسعه صنعت نفت و گاز تبدیل شود؛ اما این موضوع زمانی حادتر خواهد شد که مذاکرات به نتیجه برسد و دوباره توسعه صنعت نفت و گاز در کشور عزیزمان رونق بگیرد. در این هنگام، با ورود سرمایه و فناوری خارجی، یکی از بزرگ‌ترین موانع توسعه می‌تواند کمبود نیروی انسانی توانمند و ماهر باشد.
در حال حاضر صنعت نفت و گاز و پتروشیمی با به‌کارگیری حدود ۴ درصد نیروی انسانی کشور، ۲۰% درآمد ناخالص داخلی و ۷۰% صادرات کشور را ایجاد میکند. پرورش نیروی ماهر می‌تواند ظرفیت تولید و به تبع آن ظرفیت استفاده از منابع طبیعی کشور و در نهایت ظرفیت درآمدزایی کشور را افزایش دهد.
مشکل کجاست؟
اولین برداشت از صنعت این است که اولویت و تعهد کافی برای تربیت نسل جایگزین و جانشین در شرکت‌های صنعت نفت وجود نداشته است. بعضاً دغدغه‌های پررنگ صنعت و بحران‌های پیاپی، توجه مدیران ارشد را از کیفیت نیروی انسانی و مسئله جانشین‌پروری دور کرده است.
موضوع دوم، تغییر نگاه نسل جدید است. طبق ارزیابی ایران‌تلنت از ۱۰ هزار کارجو و متخصص بازار کار ایران، استخدام در نفت و گاز از انتخاب اول به انتخاب سوم برای نسل جوان تنزل پیدا کرده است.
این تغییر نگرش فقط صنعت نفت را تحت تأثیر قرار نداده است. طبق همین گزارش، اشتیاق به کار کردن در صنایع تولیدی نیز با افت چهار پله‌ای از رتبه دوم به رتبه ششم رسیده است. حتی صنعت معدن که بین کارجویان نسلهای قبل جزو آخرین انتخابات کارجویان بوده است نیز با افت یک رتبه از انتخاب هشتم به نهم تنزل داشته است.
اما آیا این به معنای آن است که نسل جدید دیگر علاقه‌ای به صنعت نفت و گاز ندارد؟ لزوماً نه.
برای نسل جدید، درآمد تنها معیار انتخاب شغل نیست؛ یادگیری، فرصت رشد، فناوری، محیط کاری و چشم‌انداز آینده نیز اهمیت دارد. صنعت نفت و گاز اتفاقاً مزیت مهمی در اختیار دارد: این صنعت به دلیل ماهیت اقتصادی و تخصصی خود، در بسیاری از موقعیت‌ها ظرفیت پرداخت حقوق و مزایای بالاتر از میانگین بازار کار را دارد. اما حقوق به‌تنهایی یک پیشنهاد ارزشمند برای همه استعدادها نیست. طبق نظرسنجی ایران تلنت ۸۶% کارجویان به دنبال استخدام در شرکتی هستند که به آنها فرصت رشد داده شود.
بنابراین صنعت باید یک گام عقب‌تر برود و ابتدا به نسل جدید نشان دهد که چرا باید نفت و گاز را انتخاب کند.
شرکت‌های نفتی باید خود را به استعدادها معرفی کنند؛ نه فقط زمانی که یک موقعیت شغلی خالی دارند، بلکه سال‌ها پیش از آن. دانشگاه‌ها، برنامه‌های کارآموزی، بازدید از پروژه‌ها و تأسیسات، مسابقات تخصصی، پروژه‌های واقعی، برنامه‌های منتورینگ و ارتباط مستمر با استعدادهای برتر می‌توانند تصویر واقعی‌تر و جذاب‌تری از صنعت ایجاد کنند. این فعالیت حتی می‌تواند بخشی از مسئولیت اجتماعی شرکت‌های نفتی باشد: معرفی صنعت به نسل جوان و فراهم کردن فرصت تجربه، یادگیری، رشد و درآمد. نمونه مشابه را می‌توان در شرکت‌های فناوری و تجارت الکترونیک دید که با معرفی جذابیت‌ها و آینده این حوزه، توانستند در میان نسل جدید به انتخاب اول نسل جوان تبدیل شوند.
ارزیابی و مهارت افزایی رمز توسعه
اما معرفی صنعت به‌تنهایی کافی نیست. شرکت باید بداند کدام استعدادها را می‌خواهد و کدام‌یک ظرفیت تبدیل شدن به متخصص و مدیر آینده را دارند.
اینجاست که ارزیابی استعداد و شایستگی ها اهمیت پیدا میکند. شرکتها می‌توانند نیروهای جوان را نه فقط براساس رشته تحصیلی و سابقه، بلکه براساس ظرفیت یادگیری، حل مسئله، تفکر تحلیلی، رهبری، ارتباطات، توجه به جزئیات، نوآوری و سایر شایستگی‌های موردنیاز آینده ارزیابی کنند و سپس استعدادهای مناسب را وارد برنامه‌های «مهارت افزایی و توسعه» کنند.
در شرکتها نفتی دنیا نه تنها با ارزیابی سیستماتیک شایستگی ها، کارکنان مستعد را جهت فرایند جانشین پروری شناسایی میکنند بلکه برنامه‌های پرورش مدیران آینده و کارآموزی از یک دوره کوتاه آموزشی فراتر رفته؛ فرد مستعد در کنار متخصصان باتجربه قرار میگیرد، با مسائل واقعی صنعت کار میکند، دانش ضمنی آنها را یاد میگیرد و به‌تدریج برای پذیرش مسئولیت‌های بزرگ‌تر آماده میشود. به این ترتیب، برنامه مدون جانشین‌پروری از یک فرآیند اداری به یک مسیر واقعی برای ساختن نسل آینده صنعت تبدیل میشود.
مسئله سرمایه انسانی در صنعت نفت و گاز صرفاً تعداد کارکنان یا هزینه حقوق و دستمزد و کارانه آنها نیست؛ بلکه اینکه چه کسی، با چه شایستگی‌ای، در چه جایگاهی قرار گرفته و چگونه برای نقش فعلی و یا نقش‌های آینده آماده شده است، می‌تواند ارزش اقتصادی قابل‌توجهی ایجاد کند.
در نهایت، سؤال صنعت نفت و گاز نباید فقط این باشد که «امروز چه کسی را استخدام کنیم؟» سؤال مهم‌تر این است که پنج، ده یا پانزده سال دیگر چه کسانی قرار است این صنعت را اداره کنند؟
پاسخ این سؤال باید از امروز ساخته شود: با شناسایی و ارزیابی استعدادها، طراحی برنامه‌های تربیت متخصص و مدیر، انتقال دانش نسل باتجربه و همزمان معرفی جذابیت‌های واقعی صنعت به نسل جوان.
آینده صنعت نفت و گاز را نمی‌توان فقط با سرمایه‌گذاری روی چاه‌ها، پالایشگاه‌ها، خطوط انتقال و فناوری ساخت. بخش مهمی از آینده این صنعت در سرمایه‌گذاری روی انسان‌هایی است که قرار است فردا آن را اداره کنند.
