وبلاگ ایران تلنت
آموزش راهکارهای استخدامی و مدیریت منابع انسانی

چگونه از استخدام یک نیروی کار مخرب جلوگیری کنیم؟

هیچ چیز برای فرهنگ سازمانی یک مجموعه زیان‌بارتر از استخدام نیروی کار مخرب نیست. تحقیقات نشان می‌دهد که بی‌ادبی مانند سرماخوردگی مسری است و به سرعت بین سایر کارکنان پخش می‌شود.

دیلان ماینور، یکی از پروفسورهای دانشکاه کسب و کار هاروارد و مایکل هاوسمن، کارشناس ارشد تحلیل داده شرکت Cornerstone OnDemand با بررسی اطلاعات ۶۰ هزار کارمند در ۱۱ شرکت در صنایع مختلف مانند ارتباطات، خدمات پشتیبانی از مشتریان، بهداشت و سلامت، بیمه و خدمات پس از فروش درباره میزان زیان‌بار بودن کارمند مخرب تحقیق کردند.

اگر نیازمند استخدام نیروی متخصص هستید:
ایران‌تلنت با مشاوره رایگان در تمام فرایندهای استخدام همراه شماست.

استخدام یک نیروی کار مخرب در مقابل استخدام یک نیروی متخصص

ماینور و هاوسمن طی تحقیقاتشان متوجه شدند که یک نیروی کار مخرب تلاش‌های دو نیروی کار متخصص را از بین می‌برند. در واقع، این تحقیقات نشان می‌دهد که یک نیروی متخصص، فردی که بین ۱% نیروی کار برتر مجموعه است، سالانه مبلغ ۵۰۰۰ دلار به سود شرکت می‌افزاید. این در حالی است که یک نیروی مخرب نزدیک به ۱۲ هزار دلار در سال هزینه دارد. اگر عوامل زیانبار دیگری مانند مُسری بودن رفتارهای نادرست، هزینه‌های دادرسی‌های قضایی، ضربه زدن به فرهنگ سازمانی شرکت و بدرفتاری با مشتریان را در نظر بگیریم، هزینه‌های استخدام یک نیروی کار مخرب بسیار بالاتر خواهد بود.

تحقیقات نشان می‌دهد که کارمندان بدرفتار، نسبت به کارمندان موجه تاثیر بیشتری بر روی فرهنگ سازمانی یک مجموعه دارند. به همین دلیل است که نیروهای کار مخرب را باید پیش از پیوستن به سازمان‌تان شناسایی کنید. با کمک نکات زیر می‌توانید یک نیروی کار مخرب را شناسایی کنید:

در زمان مصاحبه شخصیت افراد را زیر نظر بگیرید

در حین روند مصاحبه سعی کنید به دنبال نزاکت و ادب در شخصیت کارجو باشید. از او بپرسید که در گذشته یک موقعیت دشوار شغلی را چگونه مدیریت کرده است. پرسیدن از تجارب شخصی، شناخت بیشتری از کارجو نسبت به سوالات فرضی به شما خواهد داد. از آن‌ها بخواهید توضیح دهند آیا رفتارشان گذشته‌شان با ارزش‌های شرکت شما مطابقت دارد. توجه داشته باشید که نباید با اولین پاسخ قانع شوید، بهتر است دو یا سه سوال در این رابطه بپرسید.

بهترین روش این است که ساختار مناسبی را برای مصاحبه‌های خود در نظر بگیرید. به این ترتیب که از تمام کارجویان سوالات یکسانی را با ترتیبی مشخص بپرسید. تحقیقات نشان می‌دهد در این نوع مصاحبه امکان پیش‌بینی عملکرد کارجو بیشتر می‌شود.

فرآیند استخدام شرکت تان را مدیریت کنید

سوالات زیر را از کارجویان بپرسید

در زمان مصاحبه از کاندیداهای مورد نظر سوالات زیر را بپرسید. پاسخ این سوالات شناخت خوبی از شخصیت افراد به شما خواهد داد:

  • ·         نظر کارفرمای سابقتان درباره شما مثبت است یا منفی؟
  • ·         نظر همکاران سابقتان درباره شما مثبت است یا منفی؟
  • ·         دوست دارید چه ویژگی را در خودتان بهبود بخشید؟
  • ·         آیا در محل کار سابقتان تجربه‌ای پر استرس داشته‌اید؟ چگونه توانستید آن موقعیت را مدیریت کنید؟
  • ·         در زمان استرس چه علائمی از خود نشان می‌دهید؟
  • ·         آخرین باری که شکست خورده‌اید مربوط به چه زمانی است؟ شرایط زمان شکست را توضیح دهید و بگویید که از این شکست چه چیزهایی آموخته‌اید.
  • ·         برخی از توانایی‌های خود در مدیریت و سرپرستی دیگران را نام ببرید؟ آیا تا به حال در این تجربه موفق شده‌اید؟
  • ·         کار کردن با چه نوع افرادی برایتان دشوار است؟ یک تجربه از کار کردن با این افراد را بیان کنید؟

همچنین، طی مصاحبه رفتارهای زیر را نیز بررسی کنید:

  • ·         آیا کاندیدا به موقع در جلسه مصاحبه حضور پیدا کرد؟
  • ·         آیا کاندیدای مورد نظر از کارفرمای سابق خود به بدی یاد می‌کند؟
  • ·         آیا کاندیدای مورد نظر مسئولیت رفتارها و نتایج به دست آمده را بر عهده می‌گیرد یا دیگران را مقصر می‌داند؟

از تمام کارکنانی که با کارجوی مورد نظر برخورد داشتند سوال کنید؛ نه فقط افرادی که با او مصاحبه کردند. آیا او با نگهبان مجموعه به خوبی برخورد کرد؟ چه برخوردی با منشی شما داشت؟ آیا کاندیدای مورد نظر فردی مهربان و با احترام است؟ یا شخصی بی‌ادب و خودخواه است؟ بسیاری از متخصصان منابع انسانی اذعان داشته‌اند بهترین نظر را از زبان شخصی که کارجو را از فرودگاه به محل مصاحبه آورده یا منشی که پیش از مصاحبه روبروی او نشسته بوده است شنیده‌اند.

از اعضای تیمتان کمک بگیرید

در دوران آزمایشی، از اعضای تیم خود بخواهید با کاندیدای مورد نظر به بیرون از شرکت رفته یا در زمان صرف غذا او را همراهی کنند. مطمئناً در این دوران شما قصد دارید کاندیدای مورد نظر را با ارزش‌های سازمان خود آشنا کنید. چنین کارهایی کمک می‌کند که کاندیدای مورد نظر ارزش‌های خود را با ارزش‌های شما و تیمتان مقایسه کند و در صورتیکه قصد ادامه همکاری با شما را نداشته باشد، نه تنها هزینه‌ها را کاهش داده‌اید، بلکه از اتلاف وقت هر دو طرف جلوگیری کرده‌اید.

از کارفرمای پیشین‌شان درباره منش و رفتارشان بپرسید

درک صحیح از رفتار گذشته کارجویان کمک می‌کند تا رفتارشان در زمان همکاری را پیش‌بینی کنید. از کارفرمای پیشین کاندیداها درباره ویژگی‌های شخصیتی‌شان بپرسید. برای مثال بپرسید “تجربه کار کردن با او چگونه است؟” یا ” او در چه زمینه‌هایی نیاز به پیشرفت دارد؟”

ارزش‌های سازمان خود را برای کارفرمای قبلی کاندیدا بیان کنید و از او بپرسید که آیا ارزش‌هایتان در کاندیدا وجود دارد یا خیر. آیا تا به حال رفتار کاندیدا تاثیر منفی بر شرکت‌شان داشته است؟

همچنین می‌توانید سوالات زیر را از او بپرسید:

  • ·         کاندیدای مورد نظر تا چه اندازه دارای هوش هیجانی است؟ آیا قدرت درک احساس دیگران را دارد؟
  • ·         سایر کارکنان، از همکاری با او چه حسی دارند؟
  • ·         آیا او توانایی کار کردن با شخصیت‌های مختلف در شرایط گوناگون را دارد؟
  • ·         آیا به کار تیمی علاقه دارد؟
  • ·         او در برابر کارفرمای خود چه واکنش‌هایی نشان داده است؟
  • ·         آیا شما چنین فردی را دوباره استخدام می‌کنید؟

تماس تلفنی با کارفرمای پیشین می‌تواند هر گونه مشکلات رفتاری را عیان کند. برخی از کارشناسان استخدام معتقدند که مفیدترین اطلاعات را از طریق لحن، رفتار و نحوه پاسخ کارفرمایان پیشین کاندیدا به سوالات بالا به دست می‌آورند و نه کلامشان. 

تنها به فهرست کارفرمایان پیشین اکتفا نکنید، از شبکه ارتباطی خود نیز کمک بگیرید. کریس لویی، معاون سابق وزارت کار آمریکا، توضیح میدهد که در زمان استخدام با افرادی که ممکن است کاندیدای مورد نظر را بشناسند تماس می‌گیرد. این کار باعث می‌شود اطلاعات بسیار مفیدی از کارجویان از طریق شبکه ارتباطی قابل اعتمادش به دست آورد.

همچنین، بد نیست که با همکاران سابق پایین رتبه کاندیدا نیز صحبت کنید تا مطمئن شوید او فردی نیست که با زیردستانش بد رفتاری کند. اگر در حال استخدام برای موقعیت شغلی حساسی هستید می‌توانید از انجمن‌ها، دانشگاه و مربیان کارجو نیز سوال کنید.

رفتار و منش خود را بررسی کنید

اگر خودتان رفتار و منش منطقی ندارید نمی‌توانید از کارکنانتان انتظار چنین رفتاری را داشته باشید. فرقی نمی‌کند کاندیدای مورد نظر از نظرتان خوب یا بد باشد، باید با احترام با او برخورد کنید. تحقیقات داخلی در گوگل نشان می‌دهد که کارجویان به طور منظم رفتار مصاحبه کننده را به شرکت گزارش می‌کنند و در زمان ارزیابی کلی، به رفتار مصاحبه کننده بیش از هر چیزی اهمیت می‌دهند. بهتر است هر فردی که با کاندیداها مصاحبه می‌کند را تعلیم دهید.

مهارت و استعداد نمی‌تواند خساراتی که از استخدام یک نیروی کار مخرب حاصل می‌شوند را جبران کند. بهتر است که رفتارهای ناشایست کاندیدا پیش از پیوستن به تیم شناسایی شوند. سعی کنید ساختار منظمی به روند مصاحبه خود ببخشید. سوابق کاندیدا را با کارفرمایان و همکاران پیشینش بررسی کنید. مطمئن باشید رفتار و منش خوب شما به نفع‌تان خواهد بود.

منبع: hbr.org

مطالب پیشنهادی
ارسال دیدگاه

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

این سایت از اکیسمت برای کاهش هرزنامه استفاده می کند. بیاموزید که چگونه اطلاعات دیدگاه های شما پردازش می‌شوند.