ارزیابی ۳۶۰ درجه چیست و چگونه بر روی عملکرد کارکنان تاثیر می‌گذارد؟
معمولاً اطرافیان و کسانی که به طور مستقیم با شما در ارتباط هستند، دید بهتری نسبت به اعمال و رفتارتان دارند. در محیط کاری نیز چنین رویه‌ای حاکم است؛ رویه‌ای که براساس آن می‌توان به مفهومی به نام ارزیابی ۳۶۰ درجه رسید.
ارزیابی ۳۶۰ درجه ساز‌و‌کاری است برای دریافت بازخورد از زوایای مختلف. این بازخورد شامل نظرات مدیر یا سرپرست، همکاران، زیردستان، مشتریان و خود فرد است؛ درست مثل عکسی پانوراما که شما قادرید همه زوایای آن را ببینید.
ارزیابی ۳۶۰ درجه چیست؟
ارزیابی ۳۶۰ درجه از دهه ۸۰ و ۹۰ میلادی وارد حوزه منابع انسانی شده است و اگر به درستی انجام شود، منجر به تغییرات مثبتی در یک سازمان خواهد شد.
این ارزیابی، اصطلاحی است که به طور خلاصه به بازخوردی چند وجهی اشاره دارد؛ بازخوردی که مستلزم جمع‌آوری نظرات از اطرافیان شخص است. این نظرات می‌تواند از مدیر شخص، اعضای تیم، گزارش‌های مستقیم و حتی ذینفعان خارجی مثل مشتریان، تامین‌کنندگان یا … جمع‌آوری شود. از این بازخوردها می‌توان به عنوان نقطه شروعی برای برنامه‌ریزی و بهبود روش‌ها استفاده کرد.
ارزیابی ۳۶۰ درجه چه فوایدی دارد؟
این نوع بازخورد یا ارزیابی می‌تواند دیدگاه دقیق و کاملی را از نقاط ضعف و قوت فردی ارائه کند. از سوی دیگر این شیوه ارزیابی می‌تواند در بهبود فرآیندهایی که منجر به پیشرفت و موفقیت شغلی می‌شوند، تاثیرگذار باشد.
تمرکز ارزیابی ۳۶۰ درجه بیشتر بر روی تأثیر کار یک کارمند بر کار سایر افراد سازمان و نحوه انجام کار است. چراکه عملکرد یک فرد می‌تواند به طور مستقیم بر روی مهارت‌ها و مشارکت‌های دیگر اعضای تیم تاثیر بگذارد.
با ارزیابی یا فیدبک ۳۶۰ درجه می‌توان اهداف را بهبود بخشید، بازخوردهای سازنده را تشویق و نقش مدیران و سایر اعضای یک سازمان را روشن کرد. با این روش محیطی فراهم می‌شود که افراد به خودسازی ترغیب می‌شوند. همچنین رضایت شغلی بهبود پیدا می‌کند و هزینه‌های مربوط به جایگزینی کارمندان به حداقل می‌رسد.
ارزیابی ۳۶۰ درجه چگونه انجام می‌شود؟
- در اولین قدم، داشتن لیستی از افراد حاضر در یک سازمان مهم است. همه افراد باید در یک برنامه ارتباطی مورد بررسی قرار گیرند.
- افراد شرکت‌کننده در فیدبک ۳۶۰ درجه معمولاً شامل مدیر، چند نفر از همکاران و آن دسته از مدیران یا کسانی هستند که فرد به طور مرتب با آنها کار می‌کند.
- سوال‌های نظرسنجی باید در مورد مجموعه خاصی از مهارت‌ها، شایستگی‌ها و رفتارهایی که قابل آموزش هستند، باشند. نکته مهم این است که شما باید از طرح سوالات دوسویه پرهیز کنید.
- ناشناس و محرمانه بودن، اصلی اساسی در انجام این نوع ارزیابی است. کسانی که درباره دیگری نظر می‌دهند باید بدانند که پاسخ خوب یا بد آنها به سوالات، شغل‌شان را تهدید نمی‌کند. همچنین باید در نظر داشته باشید که دریافت بازخوردهای غیردقیق، روند بهبود فرآیندها را با چالش مواجه می‌کند.
- تا چه میزان می‌توان به نتایج این ارزیابی اطمینان کرد؟ اگر بین اندازه‌گیری ارزیابی و عملکرد داخلی، هماهنگی بالایی وجود داشته باشد، این نظرسنجی یا بازخورد معتبر خواهد بود.
- در بیشتر سازمان‌ها، درخواست ارزیابی از سوی مدیر داده می‌شود. سپس مدیر، بازخوردها را تجزیه و تحلیل می‌کند.
- در این نوع ارزیابی به یک مربی واجد شرایط برای خنثی کردن پاسخ‌های عاطفی نیاز است. تا چد حد افراد در پاسخگویی به سوالات صادق هستند؟ آیا روابط دوستانه بر روی پاسخ آنها تاثیر می‌گذارد؟ مربی یا راهنما می‌تواند بازخوردها را متناسب با نقش افراد قرار دهد، به سازمان‌دهی اولویت‌ها کمک کند، چالش‌ها را مشخص کرده و به افراد برای حرکت به سمت پیشرفت کمک کند.
- افراد چه مسئولیتی دارند؟ از افراد یک تیم بخواهید برنامه‌ای عملی را آماده کرده و آن را با مدیر خود به اشتراک بگذارند. بدون وجود یک برنامه عملی، افراد خود را ملزم به انجام مسئولیتی نمی‌بینند.
- باید مراقب باشید که بازخورد تا جای ممکن توصیفی باشد؛ به طوری که شخص، نکته‌ای ملموس را برای بهبود در اختیار داشته باشد.
- برای بررسی ارزیابی ۳۶۰ درجه باید نتایج آن را با ارزیابی سال قبل مقایسه کرد. مقایسه امتیازها در طول زمان و دانستن این که بهبود فرآیندها نیاز به اندازه‌گیری مداوم دارد، به شرکت‌کنندگان این اجازه را می‌دهد که برنامه توسعه را به طور مداوم تنظیم کنند.
نمونه سوالات ارزیابی ۳۶۰ درجه
در ابتدای فرم ارزیابی، از ارزیابی‌کننده خواسته می‌شود تا به سوالات مورد نظر در مورد عملکرد شغلی (نام کارمند) پاسخ دهد. در زمان پاسخگویی باید تجربه کار مستقیم فرد با سایر اعضای تیم مدنظر قرار گیرد. برای مثال شما قصد دارید تا عملکرد شخص را در زمینه رهبری، مهارت‌های بین فردی، توانایی حل مسئله، انگیزه و کارایی مورد ارزیابی قرار دهید.
سوالات می‌تواند شامل موارد زیر باشد:
- آیا فرد مورد نظر در ایفای نقش خود، از توانایی مدیریت و رهبری برخوردار است؟ مثال بزنید.
- چگونه فرد مورد نظر می‌تواند توانایی‌های مدیریتی خود را بهبود ببخشد؟
- فرد مورد نظر در برخورد با سایر همکاران، دارای چه مهارت‌های بین فردی است؟
- آیا در هنگام کار با او دچار مشکل شده‌اید؟
- چگونه فرد مورد نظر می‌تواند مهارت‌های بین فردی خود را بهبود ببخشد؟
- مهارت‌های او برای حل مشکلات و رسیدن به راه‌حل چیست؟
- فرد مورد نظر در چه زمینه‌هایی باید مهارت‌های خود را بهبود دهد؟
- آیا فرد مورد نظر در انجام وظایف و روابط کاری انگیزه دارد؟
- آیا روش‌ها و رویکردهای او برای دستیابی به اهداف شغلی کارآمد و موثر است؟
- آیا به نظر می‌رسد که فرد مورد نظر نسبت به انجام وظایف و مسئولیت‌های خود انگیزه دارد؟
در پایان، با شخصی که مورد ارزیابی قرار گرفته جلسه گذاشته شده و به او فیدبک داده می‌شود.