نشانه‌های مدیریت ذره‌بینی یا مایکرومنیجمنت را بشناسید

تقریباً هیچ شخصی دوست ندارد که کارهایش جز به جز زیر ذره‌بین بررسی شوند. مایکرومنیجمنت یا مدیریت ذره‌بینی رفتاری خسته‌کننده، تخریبگر و دلسردکننده است. با این حال، برخی از مدیران باز هم چنین روشی را برای مدیریت کارمندان خود انتخاب می‌کنند. مطمئناً سر و کله زدن با مدیری که به مایکرومنیجمنت علاقه دارد کار بسیار دشواری است، اما آیا تا به حال تصور کرده‌اید شاید شما هم یک مایکرومنیجر باشید؟

اگر مانند دیگر مایکرمنیجرها باشید، احتمالاً خودتان هم از این قضیه خبر ندارید. با این اوصاف نشانه‌های مدیریت ذره‌بینی واضح و آشکار هستند:

• شما هیچ‌وقت از کاری که تحویل داده می‌شود راضی نیستید.
• بیشتر اوقات از روند انجام امور گلایه‌مندید زیرا اگر خودتان مسئولشان بودید کارها را با رویکرد متفاوتی انجام می‌دادید.
• جزئیات امور برایتان اهمیت زیادی دارند و از تصحیح آن‌ها احساس غرور می‌کنید.
• به طور مداوم می‌خواهید بدانید اعضای تیم‌تان کجا و مشغول انجام چه کاری هستند.
• همواره از اعضای تیم‌تان می‌خواهید شما را از روند انجام امور مطلع کنند.
• ترجیح می‌دهید همیشه یک نسخه از ایمیل‌ها برای شما ارسال شود.

توجه به جزئیات و مطمئن شدن از اجرای درست امور بسیار مهم است. بر اساس این منطق می‌توان گفت که تمام نشانه‌های بالا بخشی از مدیریت صحیح یک مجموعه هستند. اما نکته‌ای که وجود دارد این است که انجام و پیگیری تک‌تک نشانه‌های بالا همیشه لازم نیست. مشکل مهمی که در مدیریت ذره‌بینی وجود دارد این است که تمام نشانه‌های بالا، به قدری با جدیت پیگیری می‌شوند که موجب آزار و اذیت کارمندان می‌شوند. اگر چنین نشانه‌هایی را در خود می‌بینید بهترین کار این است که به سرعت این روند را متوقف کنید. مدیریت ذره‌بینی شاید بر روی کاغذ به نفع شما باشد، اما باید بدانید که با این کار در حال تخریب روحیه و میزان بهره‌وری اعضای تیم خود هستید.

برای مثال آقای X را در نظر بگیرید. آقای X مدیر عامل توانایی است که به تازگی از مافوق‌ها و کارمندان خود درباره عملکرد خود در مجموعه نظرسنجی کرد. طی این نظرسنجی آقای X متوجه شد که گرایش او به مایکرومنیجمنت بیشتر از آن چیزی بود که تصور می‌کرد. برخی از نظرات همکاران او به شرح زیر است:

همکار شماره ۱:

آقای X همیشه به دنبال بررسی جزئیات هستند و نمی‌توانند زمان درست برای انجام این کار را تشخیص دهند. ایشان باید بدانند که امور جزئی دیگر ارزش زمانشان را ندارند و باید در انجام کارها به کارمندان خود اطمینان داشته باشند. در غیر این صورت، این نوع رویکرد سبب خستگی و آزردگی کارمندان و خود ایشان خواهد شد.

همکار شماره ۲:

برخی از کارهایی که آقای X انجام می‌دهند در سطح ایشان نیست. آقای X می‌تواند زمان خود را بیشتر صرف مسائل استراتژیک کند. برای این کار بهتر است ایشان به جای بررسی تک‌تک کارها، اولویت‌های خود را ترتیب‌بندی کنند.

همکار شماره ۳:

ایشان به قدری در کارها درگیر می‌شوند که حضورشان سبب کند شدن پروژه‌ها خواهد شد.

درست است که مدیریت ذره‌بینی در کوتاه مدت نتیجه بخش خواهد بود، اما در طولانی مدت تاثیر منفی بر روی اعضای تیم، شرکت‌تان و حتی خودتان خواهد داشت. مایکرومنیجمنت باعث می‌شود که بهره‌وری شما و توانایی‌تان در انجام کارهای مهم کاهش یابد. در واقع با مایکرومنیجمنت نه تنها باعث کند شدن روند توسعه و پیشرفت تیم‌تان خواهید شد، بلکه موجب می‌شود که اعضای تیم‌تان به حضور شما عادت کنند و نتوانند بدون شما کارها را انجام دهند.

اما پرسش اصلی اینجاست که برای خاتمه دادن به این روند باید چه کاری انجام داد؟ در ادامه چهار روش را به شما معرفی خواهیم کرد که با کمک آن‌ها می‌توانید مدیریت ذره‌بینی را متوقف کنید.

به خودتان مسلط شوید

همه ما می‌توانیم با کمی تفکر دلیل انجام برخی کارهایمان را متوجه شویم. این مثال برای مایکرومنیجرها نیز صدق می‌کند. در ادامه چهار نمونه از بهانه‌ی مایکرومنیجرها را به شما معرفی کرده و منظور آن‌ها از صحبت‌هایشان را بیان خواهیم کرد:

آنچه یک مایکرومنیجر برای توجیه رفتارهای خود بیان می‌کند.

بیان این جملات روحیه اعضای تیم شما را از بین خواهد برد. به جای آنکه به دنبال دلایلی برای توجیه مدیریت ذره‌بینی باشید، بهتر است دلایل انجام ندادن آن را بیابید.

سخت نگیرید

تفاوت بین مدیریت و مدیریت ذره‌بینی، تمرکز بر روی کلمه micro یا جزئی است. برای ترک رویکرد مدیریت ذره‌بینی باید ذهن خود را از اطلاعات جزئی دور کنید. این کار می‌تواند دشوار باشد، اما با کمی تلاش می‌توانید آن را انجام دهید. برای شروع بهتر است به بررسی فهرست کارهای روزانه خود پرداخته و برخی از کارها را به یکی از اعضای تیم محول کنید. شما باید اولویت‌های کاری خود را شناسایی کنید و مطمئن شوید که بیشتر وقت و انرژی‌تان صرف این موارد خواهد شد.

از نتیجه کار بپرسید، نه از نحوه انجام آن

هیچ ایرادی ندارد که از کارمندان خود درباره نتیجه کار سوال کنید، اما باید توجه داشته باشید که بین توقع از انجام کار و دستور برای نحوه انجام آن تفاوت زیادی وجود دارد. به عنوان یک مدیر، وظیفه شما این است با هر کاری که به کارمندان خود محول می‌کنید، شرایط لازم برای انجام آن کار را نیز در اختیار ایشان قرار دهید. پیش از شروع کار بهتر است نتیجه دلخواه خود را برای کارمندان‌تان شرح دهید، اما نیازی نیست که نحوه انجام آن کار را قدم به قدم برایشان دیکته کنید. اگر در توانایی فرد مذکور شک دارید، به جای آنکه به او بگویید چه کار کند می‌توانید از او بخواهید رویکرد خود و نحوه انجام کار را برایتان توضیح دهد. احتمالاً از اینکه در عین تفاوت رویکردها، روشی نتیجه بخش را معرفی می‌کنند متعجب خواهید شد.

(بیشتر اوقات) انتظار پیروزی داشته باشید

دلیل اینکه مدیران مختلف به مایکرومنیجمنت (یا همان مدیریت ذره‌بینی) روی می‌آورند این است که از شکست خوردن می‌ترسند. با بازرگنمایی شکست، کارمندان شما به مرور در فرایندی به نام درماندگی آموخته شده (یاLearned Helplessness) درگیر خواهند شد. در این فرایند آنها باور می‌کنند تنها از طریق مدیریت ذره‌بینی شماست که می‌توانند مفید باشند. هیچ‌وقت کارمندان خود را در این چرخه وحشتناک قرار ندهید. در عوض، بهتر است بر روی موفقیت تمرکز کنید. سعی کنید برای رسیدن به اهداف خود شرایط لازم را در اختیار کارمندان خود قرار دهید. هر جایی که نیاز است به کارمندان خود دلگرمی دهید. به مرور متوجه خواهید شد که گاهی اوقات از دست دادن بعضی چیزها به قوی‌تر شدن شما کمک خواهد کرد.

مطمئن باشید که هیچ شخصی دوست ندارد با چنین مدیری همکاری کند. هیچ شخصی هم نمی‌خواهد چنین مدیر منفوری باشد. با تمرکز بر روی چشم‌انداز چند سال آینده و انگیزه دادن به کارمندان، می‌توانید در راستای تبدیل شدن به یک مدیر تاثیرگذار تلاش کنید.منبع: hbr.org