توضیحات
مدیر ارشد منابع انسانی
موتور سرمایه انسانی یک سازمان با عملکرد بالا را بسازید.
ما به دنبال فردی نیستیم که صرفاً واحد منابع انسانی را مدیریت کند.
ما به دنبال یک رهبر منابع انسانی هستیم که بتواند سیستمهای سرمایه انسانی را بهگونهای طراحی و ایجاد کند که سازمان را بهصورت قابلاندازهگیری بهتر کند؛ فردی با ذهنیت یک معمار سازمانی، قضاوت و نگاه یک رهبر کسبوکار و انضباط اجرایی یک اپراتور حرفهای.
اگر تعریف شما از منابع انسانی فراتر از استخدام، سیاستگذاری و امور اداری کارکنان است، میخواهیم با شما آشنا شویم.
مأموریت شما
مأموریت شما ایجاد و بهبود مستمر یک معماری سرمایه انسانی با عملکرد بالا در هفت حوزه حیاتی سازمان خواهد بود:
1. جذب و تأمین استعداد — Talent Acquisition
فرآیند جذب نیرو را از پر کردن جایگاههای خالی به جذب استراتژیک استعدادها ارتقا دهید.
سیستمهای زیر را ایجاد و توسعه دهید:
شناسایی و انتخاب استعدادهای سطح 90+
شکار متخصصان و مدیران ارشد
ایجاد بانک استعداد و شناسایی کاندیداهای غیرفعال
مصاحبههای ساختاریافته و مبتنی بر شایستگی
ارزیابیهای عملی و مبتنی بر نمونهکار
امتیازدهی به کاندیداها و سنجش کیفیت استخدام
تحلیل دادههای استخدام و ایجاد شبکههای استعدادیابی
3. توسعه استعداد و جانشینپروری — Talent Development & Succession
پیش از آنکه سازمان به استعداد نیاز پیدا کند، خط لوله استعدادها را ایجاد کنید.
استعدادها را شناسایی و توسعه دهید:
استعدادهای بالقوه → رهبران آینده → استعدادهای کلیدی → جانشینان
فراتر از چارت سازمانی امروز فکر کنید.
4. فرهنگ سازمانی طراحیشده — Culture by Design
فرهنگی بر پایه ارزشهای زیر ایجاد کنید:
مالکیت • پاسخگویی • عملکرد • یکپارچگی • یادگیری • احترام • سرعت • بهبود مستمر
6. منابع انسانی دادهمحور — Data-Driven HR
تحلیلهای معنادار منابع انسانی را حول شاخصهای کلیدی زیر ایجاد کنید:
زمان جذب • هزینه جذب • کیفیت استخدام • نرخ خروج • حفظ کارکنان برتر • بهرهوری • عملکرد • اثربخشی آموزش • جابهجایی داخلی • اثربخشی جبران خدمات • مشارکت کارکنان
ما به صدها داشبورد نیاز نداریم.
ما به اعدادی نیاز داریم که تصمیمها را تغییر دهند.
7. بُعد انسانی سازمان — The Human Side
پویاییهای انسانی پشت عملکرد سازمان را درک کنید:
استعداد • جاهطلبی • بیانگیزگی • شکست رهبری • رفتارهای سمی • مقاومت در برابر تغییر • تعارض • فرسودگی شغلی
بدانید چه زمانی باید مربیگری کنید، به چالش بکشید، گوش دهید، مداخله کنید و تصمیمهای دشوار بگیرید؛ بدون آنکه کرامت انسانی را قربانی کنید.
چه کسی را میخواهیم؟
برای ما عنوان شغلی قبلی شما اهمیت کمتری از سطح مسائلی که حل کردهاید و اثر قابلاندازهگیری که ایجاد کردهاید دارد.
تجربه در حوزههای زیر میتواند مرتبط باشد:
مدیریت منابع انسانی
جذب و تأمین استعداد
توسعه سازمانی
مدیریت عملکرد
جبران خدمات و مزایا
تحلیل منابع انسانی
مدیریت استعداد
توسعه رهبری
برند کارفرمایی
تحول سازمانی
مدارک دانشگاهی و گواهینامههای تخصصی منابع انسانی ارزشمند هستند؛ اما شواهد اثرگذاری اهمیت بیشتری دارند.
نتایج خود را نشان دهید.
تصمیمهایی را که گرفتهاید نشان دهید.
شواهد ارائه کنید.
معیارهای شایستگی 90+
کاندیداها بر اساس کارت امتیازی عملکرد و شایستگی زیر ارزیابی خواهند شد:
تفکر انتقادی
یکپارچگی و اعتماد
توانمندی
تخصص و تسلط حرفهای
قضاوت حرفهای
کیفیتگرایی و توجه به جزئیات
تفکر استراتژیک
اجرای نتیجهمحور
مالکیت
تعالی در اجرا
تفکر ارزشمحور
درک کسبوکار
چابکی یادگیری
خلاقیت، نوآوری و رهبری تطبیقی
گوشدادن فعال
همکاری و همافزایی
تصمیمگیری و اولویتبندی
ارتباطات اثربخش
حل مسئله و تحلیل ریشهای علل
تفکر استراتژیک و سیستمی
آنچه میتوانید انتظار داشته باشید
مسئولیت معنادار
دسترسی به تصمیمگیرندگان ارشد
آزادی عمل برای ساختن و بهبود دادن
رشد حرفهای قابلتوجه
قرار گرفتن در معرض تصمیمهای استراتژیک کسبوکار
شناسایی و تقدیر بر اساس میزان اثرگذاری قابلاندازهگیری
فرصت ساختن سیستمهایی که پس از شما نیز باقی بمانند
رزومه باعث میشود دیده شوید.
اما شواهد، شما را انتخابشدنی میکنند.
