ابتدای اسفند سال 98 بود که خبرگزاری‌های مختلف کشور اخبار ورود ویروس کرونا به کشور را تایید کردند. از آن روز تا همین امروز که این نوشته منتشر شده، بیش از ۸۰ هزار نفر در کشور به ویروس کووید-19 مبتلا شده‌اند.
با گذشت چند روز از شیوع کرونا در کشور، بسیاری از شرکت‌ها، سازمان‌ها و واحدهای صنفی و صنعتی در اقدامی پیشگیرانه، فرصت دورکاری را در اختیار کارکنان خود قرار دادند که بدون شک این موضوع، تاثیر مثبتی بر کاهش اضطراب و سلامت نیروی انسانی شرکت‌ها داشته است.
ایران تلنت نیز از ابتدای اسفند سال گذشته، تلاش کرد تا با انتشار محتوای به‌روز و مرتبط با این شرایط بحرانی، نقش کوچکی در آموزش و اطلاع‌رسانی کارفرمایان، تیم‌های منابع انسانی و نیروی انسانی شرکت‌ها داشته باشد. در اواسط اسفند ماه ایران تلنت با برگزاری نظرسنجی بین 460 شرکت، گزارش جالبی از «تاثیر شیوع کرونا بر کسب‌وکارهای کشور» تهیه کرد. همچنین، از آنجایی که بسیاری از شرکت‌ها و تیم‌ها به یکباره شرایط جدیدی را تجربه می‌کردند؛ تیم بازاریابی و مارکتینگ ایران تلنت تلاش کرد تا با انتشار محتواهای مختلف به بررسی نقش تیم منابع انسانی در پیشگیری از ویروس کرونا، چگونگی رفع چالش‌های ارتباط تیمی در دوران دورکاری و راهکارهای یافتن شغل پس از تعدیل شدن بپردازد تا مقدر اندکی از شوک ضربه ناگهانی جلوگیری کند.
با این حال، آنچه در این مدت از سوی تیم ایران تلنت منتشر شد، دیدگاه‌ها و راهکارهای ما نسبت به شرایط کنونی بود. به همین دلیل تصمیم گرفتیم از طریق گفت‌وگو با دو متخصص باتجربه در حوزه منابع انسانی، دید وسیع‌تری نسبت به شرایط فعلی به دست بیاوریم.
در حقیقت، ما با این پرسش روبرو بودیم که شرکت‌ها و سازمان‌ها در عمل به چه شکل در حال عبور از این بحران هستند و شیوع ویروس کرونا چه تاثیری بر نحوه مدیریت کارها و نیروی انسانی داشته است. مطمئناً این پرسش نه تنها برای ما، بلکه برای بسیاری از کارفرمایان و تیم‌های منابع انسانی نیز به‌وجود آمده است.
در ادامه این مطلب، گفت‌وگوی ما با آقای حمیدرضا صمدی (مدیر ارشد منابع انسانی شرکت کوبل دارو) و آقای محمد شهرمیانی (مدیر منابع انسانی گروه رهنما) را می‌خوانید. آقای صمدی نزدیک به 20 سال تجربه کاری در حوزه منابع انسانی در شرکت های مختلف خارجی و ایرانی را دارد و در حال حاضر 5 سال است که مدیریت منابع انسانی شرکت کوبل دارو را بر عهده دارد. همچنین، ایشان تجربه مدیریت منابع انسانی مجموعه آتیه روشن و مدیریت توسعه سازمانی شرکت سولیکو را هم در کارنامه خود دارد. آقای شهرمیانی نیز بیش از 13 سال است که به عنوان مدیر منابع انسانی شرکت رهنما و سایر مجموعه‌های زیرگروه مشغول به کار است.
طی این مصاحبه از این عزیزان درباره تاثیرات کرونا بر فرآیندهای اداری، تغییر فرایند استخدام‌ها، چگونگی سنجش عملکرد کارکنان و راهکارهای ارتقای سلامت کارکنان پرسیدیم و از آن‌ها خواستیم توضیح دهند که چالش‌های موجود را چگونه مدیریت می‌کنند. اگر شما هم به عنوان کارفرما یا متخصص منابع انسانی با چنین چالش‌ها و دغدغه‌هایی روبرو هستید، خواندن این مصاحبه برایتان خالی از لطف نیست.
گفتنی است که این مصاحبه به صورت همزمان تهیه نشده و با هر یک از این عزیزان به صورت جداگانه گفت‌وگو شده است.
با شیوع ویروس کرونا در کشور، با چه چالش‌ها و مشکلاتی در سازمان روبرو شدید؟
حمیدرضا صمدی: از آنجایی که کوبل در حوزه واردات، تولید، بازاریابی و فروش و توزیع دارو فعالیت می‌کند؛ با شیوع ویروس کرونا در کشور، فعالیت شرکت های گروه کوبل نیز مانند باقی شرکت‌ها تحت تاثیر قرار گرفت. برای مثال در حوزه واردات دارو، هم‌اکنون تمرکز اصلی وزارت بهداشت بر واردات داروهای کرونا است که کاملا طبیعی می باشد و همین موضوع باعث کاهش تمرکز بر واردات سایر داروها شده است. در حوزه تولید دارو نیز از آنجایی که بحث سلامت کارکنان مطرح است، ما مجبور شدیم اقدامات پیشگیرانه را سخت‌تر از قبل رعایت کنیم که بالطبع همین موضوع باعث افزایش هزینه‌ها و کاهش سرعت خط تولیدی ما شده است. با این حال، بزرگترین چالشی که با آن روبرو بودیم در حوزه توزیع دارو بوده است. از آنجایی که در این حوزه با بیمارستان‌ها، درمانگاه‌ها و داروخانه‌ها در تعامل هستیم و این محیط‌ها در حال حاضر بسیار آلوده هستند، توزیع دارو مثل سابق نیست و جهت سلامت کارکنان و هموطنان باید رفتارهای جدید و اقدامات پیشگیرانه بخصوصی انجام دهیم. بنابراین در این حوزه لازم بود تا کارکنان و پرسنل فعال در حوزه توزیع دارو را برای کار در چنین شرایطی آموزش دهیم، برایشان تجهیزات ایمنی تامین کنیم و به آن‌ها برای ادامه کار روحیه دهیم. این موضوع فرآیند توزیع دارو را متقاوت از قبل و کمی کند‌تر از قبل کرده است.
محمد شهرمیانی: شرکت رهنما در فضای دیجیتال و آنلاین فعالیت می‌کند و خب، در شرایط بحرانی معمولاً اولویت آدم‌ها در استفاده از خدمات و سرویس‌های روزانه‌شان تغییر می‌کند. شرکت رهنما هم طبیعتاً با شیوع ویروس کرونا در کشور تحت تاثیر این نوع تصمیمات بوده است. البته باید اضافه کنم که نسبتِ این تاثیرات در کسب‌وکارهای زیر مجموعه گروه رهنما متفاوت بوده؛ برای مثال در بخش‌های مرتبط با دیجیتال مارکتینگ آثار منفیِ شیوع کرونا بر کسب‌وکار را مشاهده کردیم و در بخشی دیگر، مانند بخش آموزش آنلاین شاهد تاثیرات مثبت و رشد بوده‌ایم. به طور کلی معتقدم برای بررسی تاثیر شیوع کرونا بر کسب‌وکارها همچنان زود است و ما باید این تاثیر را در طولانی مدت بسنجیم چرا که زمانی می‌توانیم با اطمینان اعلام کنیم که (برای مثال) بخش آموزش آنلاین ما با رشد روبرو بوده که این تاثیر مثبت در ادامه سال نیز تداوم داشته باشد. بالاخره این امکان وجود دارد که با کند شدن روند شیوع این ویروس، رفتار مردم در ادامۀ سال دوباره تغییر کند. همچنین، یکی دیگر از آثار ویروس کرونا، ایجاد تغییر در روند فعالیت کارکنان در شرکت بوده است. فراهم کردن زیرساخت‌ها و فعالیت کارکنان به صورت دورکاری یکی دیگر از چالش‌هایی بود که ما در داخل مجموعه روبرو بودیم. از آنجایی که شیوع بیماری به سرعت اتفاق افتاد، در ابتدای امر تداخل کوچکی در فعالیت دپارتمان‌های مختلف مجموعه رهنما ایجاد کرد. برای مثال برخی از تیم‌ها که همیشه متکی به حضور به موقع کارکنانشان بودند، مطرح شدن ایده دورکاری و پذیرفتن این نوع فعالیت، کمی برایشان دشوار بود. همچنین، از آنجایی که این ویروس در آخرین ماه سال در کشور شایع شد و در این موقع از سال معمولاً تیم منابع انسانی و تیم مالی مشغول انجام پرداخت‌ها و تسویه‌حساب‌ها هستند، اعضای این تیم‌ها متحمل سختی‌ها و دشواری‌های بیشتری شدند.
در حال حاضر چند درصد از مجموعه در حال دورکاری هستند؟
حمیدرضا صمدی: با توجه به بزرگ بودن مجموعه، درصد دورکاری در واحدهای مختلف متفاوت است. برای مثال در حال حاضر، 90% کارکنان کارخانه و واحد تولید همچنان به صورت حضوری مشغول به کار هستند. در واحد پخش و توزیع، تمامی توزیع‌کنندگان به روال سابق کار می‌کنند. در واحد فروش و مارکتینگ نیز 90% از کارمندان در حال دورکاری هستند و 10% نیز به صورت حضوری در مجموعه فعالیت دارند. با این حال، با توجه به وضعیت کنونی و بخش‌نامه‌های ستاد ملی مبارزه با کرونا، پیش‌بینی می‌کنیم که به تدریج شاهد حضور بیشتر کارکنان در مجموعه باشیم.
محمد شهرمیانی: شاید در حال حاضر نزدیک به 90% از کارکنان مجموعه رهنما در حال دورکاری هستند. طی این مدت، تنها تیم مالی مجموعه بود که تقریباً به صورت مداوم در شرکت حضور داشت.
برای تامین سلامت کارکنانی که امکان دورکاری ندارند چه اقداماتی انجام دادید؟
محمد شهرمیانی: پس از شیوع ویروس کرونا و با دورکار شدن کارکنان مجموعه رهنما، در اولین قدم تمام محیط کار را ضدعفونی کردیم. همچنین، سعی کردیم تا تردد کارکنان را در شرکت تا جای ممکن محدود کنیم. برای مثال پس از شیوع کرونا استفاده از آسانسور را ممنوع کردیم و سعی کردیم فضای خاصی را برای رفت‌وآمد بچهها در نظر بگیریم. شرایط و تجهیزات خاص را برای آن عده از همکارانی که مجبور به حضور در دفتر بودند فراهم کردیم و تلاش کردیم که بر رفت‌وآمدشان نظارت داشته باشیم. به علاوه اینکه تا جای ممکن از اعضای تیم‌هایی که لازم بود در شرکت حضور داشته باشند (مانند تیم مالی) خواستیم که برنامۀ خاصی برای حضورشان داشته باشند تا حتی‌المقدور به صورت همزمان در محیط کار حاضر نباشند. به طور کلی تمام تلاش تیم منابع انسانی این بوده که تا حضور افراد و رفت‌وآمدشان را در مجموعه به حداقل برسانیم و محیط کار سالم و تجهیزات بهداشتی لازم را برای همه همکارانمان فراهم کنیم.
حمیدرضا صمدی: در شرکت کوبل دارو تمام تلاشمان بر این بوده که بهترین استانداردهای روز دنیا برای مقابله با این ویروس را در مجموعه پیاده‌سازی کنیم. ما در همان اوایل اسفند اقدام به تست گرفتن از همه کارکنانی کردیم که مجبور به حضور در محل کار بودند و امکان دوری کاری برایشان مهیا نبود. نیمه اسفند ماه تا امروز، هر دو هفته یکبار همه ساختمان‌های شرکت کوبل دارو گندزایی و ضدعفونی شده‌اند. طی این مدت، استفاده از دستگاه اثر انگشت را ممنوع کردیم و از آنجایی که به همکارانمان اعتماد داریم، این عزیزان حضور و غیاب‌شان را خودشان اعلام می‌کنند. همچنین، هنگام ورود کارکنان، با تب سنج دمای بدن عزیزان را اندازه گیری می‌کنیم. استفاده از دستکش و ماسک در زمان حضور در دفتر برای همه کارکنان اجباری است. یکی دیگر از روش‌های پیشگیرانه‌ای که در کوبل دارو انجام دادیم این بود که رفت‌و آمد با وسایل حمل و نقل عمومی را برای همه کارکنان ممنوع کردیم و سعی کردیم تا با فراهم کردن سرویس‌های رفت‌وآمد و یا پرداخت هزینه ایاب‌وذهاب به همه کارکنان، نقاط تماسشان با محیط‌های آلوده را کاهش دهیم. به علاوه اینکه، تلاش کردیم چیدمان دفاتر را بر اساس استانداردهای مربوطه تغییر دهیم و از هر دپارتمان بخواهیم که در هر روز، تنها 30% از اعضایشان در محل کار حضور داشته باشند. از دیگر مواردی که می‌توانم به آن‌ها اشاره کنم ممنوع کردن آوردن غذا از منزل یا خریدن غذا از بیرون برای کارکنان بوده است. ما تصمیم گرفتیم تا با فراهم کردن آشپزخانه‌ای مجهز و با رعایت استانداردهای بهداشتی، غذای کارکنان را در داخل مجموعه پخته و عرضه کنیم. همچنین در انتهای اسفند ماه پرسشنامه دقیق و کاملی را برای کارکنان فرستادیم تا وضعیت سلامت خودشان و اطرافیانشان و وضعیت رفت‌وآمدشان را جویا شدیم. سپس بر اساس نتایج این نظرسنجی افراد را به سه دسته پرخطر، در مرز خطر و کم خطر دسته‌بندی کردیم. کارکنان پرخطر تا اطلاع‌ثانوی دورکار هستند. از افرادی که در دسته‌بندی در مرز خطر قرار دارند، هنگام حضور در مجموعه تست کرونا گرفته می‌شود. افراد کم خطر هم به صورت ثابت و با رعایت همه دستورالعمل‌های بهداشتی و ایمنی می‌توانند در شرکت رفت‌وآمد کنند، با این حال از این افراد نیز به صورت رندوم تست کرونا گرفته می‌شود.
فرض کنیم خدای ناکرده یکی از همکاران شما که در محل کار حضور مداوم دارد به ویروس کرونا مبتلا می‌شود. آیا مجموعه شما پروتکل خاصی برای مقابله با این موضوع دارد؟ اصلاً در این شرایط، کارکنان باید چه انتظاراتی داشته باشند؟
حمیدرضا صمدی: مطمئناً همه کارکنان در چنین شرایطی انتظار دارند که تحت حمایت سازمان‌شان باشند، اما محقق شدن این شرایط و انتظار به ارزش‌های سازمان و توان مالی آن سازمان بستگی دارد. با این حال، در شرکت کوبل دارو پروتکل به این صورت است که اگر یکی از همکاران ما یا یکی از بستگانش به ویروس کرونا مبتلا شود، همه هزینه‌های درمان و داروها بر عهده مجموعه کوبل دارو خواهد بود. متاسفانه در همین مدت 17 نفر از کارکنان گروه کوبل با چنین مشکلی روبرو شدند که مورد حمایت کامل مجموعه قرار گرفتند. همچنین، با توجه به حوزه فعالیت کوبل دارو و ارتباط نزدیک با پزشکان، سعی شده به ازای هر 350 نفر از کارکنان مجموعه یک پزشک معتمد اختصاص داده شود. به این ترتیب، افراد می‌توانند طی شبانه‌روز با پزشک معتمد خود گفت‌وگو کنند و مشکلات‌شان را برای او شرح دهند.
محمد شهرمیانی: در پاسخ این سوال باید عرض کنم که در حال حاضر ما در حال گفت‌وگو و برگزاری جلسات مدیران مجموعه رهنما درباره بازگشایی مجدد شرکت هستیم. بسیاری از مدیران و تیم‌ها این دغدغه را دارند که اگر این وضعیت ادامه پیدا کند مجموعه با مشکلات بزرگی روبرو خواهد شد. با این حال، من به عنوان مدیر منابع انسانی مجموعه پیش از هر تصمیمی منتظر سناریوی خروج شرکت‌های بزرگ از این بحران هستم. در هر صورت این بحران، بحرانی جهانی است و همه شرکت‌ها در سراسر جهان با این مشکل روبرو هستند. در حال حاضر، ما هنوز در حال بررسی سناریوهای مختلف هستیم و برای این کار هم با پزشکان و هم با سایر دوستان فعال در حوزه منابع انسانی در تماس هستیم. در واقع، از آنجایی که ما تا به حال با چنین بحرانی روبرو نبودیم، قطعاً نمی‌توانیم بدون دانستن راهکارهای دقیق و عملی، مجدداً به روال کار سابق برگردیم و عجله‌ای هم برای بازگشایی مجدد مجموعه نداریم. به نظرم در این شرایط بهتر است که شرکت‌ها و سازمان‌ها تجربیات خود را با یکدیگر در میان بگذارند تا راه حل بهتری برای این موضوع پیدا کنند.
جهت سنجش عملکرد آن عده از کارکنانی که دورکار هستند چه اقداماتی صورت گرفته و از چه ابزارهایی استفاده می‌شود؟
حمیدرضا صمدی: ما در کوبل دارو از قبل یک BCP یا Business Continuity Plan تهیه کرده بودیم که در آن شغل‌های کلیدی و شغل‌هایی که قابلیت دورکاری داشتند، شناسایی شده بودند. با شیوع کرونا، ما به سرعت وارد دورکاری شدیم و لپ‌تاپ و سایر وسایل مورد نیاز را در اختیار این عده از کارکنان قرار دادیم. تیم IT شرکت نیز به صورت شبانه‌روزی فعال است تا مشکلات همکاران را برطرف کند. به خاطر این موضوع، مدیران و بیشتر همکارانی که در نقش‌های کلیدی فعالیت می‌کنند آمادگی لازم برای دورکاری را داشتند و با چالشی در این زمینه روبرو نبودیم. با این حال، برای برخی از مشاغل غیر کلیدی سازمان با کمی مشکل روبرو بودیم که برای مدیریت این موضوع نیز پروتکل‌های خاصی را در نظر گرفتیم. برای مثال مدیران هر تیم موظف هستند که هر روز با تک تک اعضای تیم خود به صورت تلفنی گفت‌وگو کنند و در درجه اول از وضعیت سلامت جسمی و روحی کارکنان و اعضای خانواده‌شان مطلع شوند و در درجه دوم، روند انجام کارها و وظایف را پیگیری کنند. هم‌اکنون تمام جلسات به صورت اسکایپی در حال برگزاری است؛ حتی آن دسته از همکاران ما که در خارج از کشور هستند و امکان بازگشت به کشور را هم ندارند، به طور مرتب در جلسات حاضر می‌شوند. به طور کلی کارکنان به روال سابق در حال انجام کارها هستند و تنها شکل آن به دورکاری تغییر کرده است.
محمد شهرمیانی: اتفاقی که از ابتدای بحث دورکاری برای ما افتاد، این بود که بسیاری از کارکنان در هفته اول در شوک بودند و خب، این موضوع هم طبیعی بود. بالاخره بحرانی به وجود آمده بود و بیشتر افراد، درگیر اضطراب ناشی از این بیماری بودند. طبیعتاً ما هم این شرایط را درک می‌کردیم و از همکاران انتظار نداشتیم که در هفته اول دورکاری، دقیقاً مانند یک ماه قبل کار کنند. مطمئناً در هفته اول، عملکرد تیم‌ها با افت چشمگیری روبرو شده بود. با این حال، اتفاقی که در اینجا افتاد این بود که در سطح مدیران جلسات متعددی را در همان هفته اول برگزار کردیم. طی این جلسات مشخص کردیم که بهتر است تیم‌ها در ابتدا و انتهای روز جلسات صوتی یا ویدیویی برگزار کنند تا علاوه بر ایجاد هماهنگی بین اعضای تیم، حس پاسخگویی نسبت به عملکرد در افراد تقویت شود. برای مثال ما در تیم منابع انسانی هر روز صبح در ساعت مشخصی جلسه‌ای با هدف بررسی فعالیت‌های روز گذشته برگزار می‌کنیم و طی آن نتایج کارها را گزارش می‌کنیم. همین برگزاری روتین جلسات و گزارش‌دهی مکرر باعث شد به مرور، نظم قبلی حاکم در محیط کار به فضای دورکاری هم منتقل شود و حتی آن دسته از همکارانی که با کار کردن به شکل ریموت عادت نداشتند، به فضای فعلی عادت کنند.
شیوع ویروس کرونا چه تاثیری بر فرآیند استخدام مجموعه شما داشته و این فرآیند اکنون به چه شکلی انجام می‌شود؟
حمیدرضا صمدی: از آنجایی که ما ورود افراد غیر از همکاران شرکت کوبل دارو، تحت هر عنوانی را به داخل سازمان ممنوع کرده‌ایم، تمام مصاحبه‌ها هم‌اکنون به صورت اسکایپی انجام می‌شوند. البته ناگفته نماند که بخاطر همین شرایط تعداد و سرعت استخدام های شرکت را کم کرده ایم. از آنجایی که ماهیت بیزینس ما در حال تغییر است، برخی از مشاغل و موقعیت‌های شغلی ما نیز در حال تغییر هستند. به همین دلیل، سعی داریم تا جای ممکن از توان داخلی مجموعه استفاده کنیم. این رویکرد به این شکل است که مهارت‌ها و توانایی‌هایی کارکنان در موارد مختلف سنجیده شده و در صورت نیاز این امکان وجود دارد که شرح شغل افراد و وظایفشان به نسبت برهه‌ای که در آن قرار داریم تغییر کند. این رویکرد Job Rotation باعث می‌شود که تا همه افراد سازمان کاری برای انجام دادن داشته باشند، احتمال تعدیل نیرو تا حد بسیار زیادی از بین برود و در نهایت، تعداد استخدام‌ها کاهش یابد.
محمد شهرمیانی: مطمئناً اولین تاثیر شیوع ویروس کرونا بر شرکت‌ها، کاهش تعداد استخدام است. طی دو ماه گذشته من از تعداد زیادی از کارشناسان منابع انسانی می‌شنیدم که می‌گفتند ما امسال استخدام نخواهیم داشت. با این حال، رفته‌رفته از تعداد این نوع جملات شتابزده کاسته شد و ما الان آگهی‌های استخدام شرکت‌های مختلف را در جاب‌سایت‌ها مشاهده می‌کنیم. در مجموعه رهنما هم دقیقاً به همین شکل بود. در ابتدای شیوع کرونا، ما برای چند موقعیت‌های شغلی خالی در حال جست‌وجوی کارجو بودیم که این فرایند به طور موقت متوقف شد و اکنون بعد از گذشت یک ماه شرایط در حال بازگشت به شکل قبل است. طی این مدت جلسات مصاحبه‌ای که داشتیم به صورت اسکایپی برگزار شد که نتیجه خیلی خوبی از این مصاحبه‌ها گرفتیم. در واقع، این نتایج به قدری برای خود ما جالب بود که تصمیم داریم پس از اتمام این دوران هم جلسات مصاحبه را به این شکل و از راه دور انجام دهیم. من پیش‌بینی می‌کنم فرایند و تعداد استخدام در سال 99 در کشور در سه ماهه ابتدایی سال کاهش خواهد داشت و به مرور در ادامه سال، تعداد استخدام‌ها بیشتر خواهد شد. نکته مهم دیگری که باید به آن اشاره کنم کاهش استخدام‌های کاذب است. بسیاری از شرکت‌ها در این مدت متوجه شدند که برخی از موقعیت‌های شغلی بی‌دلیل یا تنها از سر حدس‌وگمان ایجاد شده است. به همین دلیل، در طی امسال یکی دیگر از دلایل کاهش استخدام همین موضوع خواهد بود. در هر صورت، معتقدم که در سال جاری به مرور وضعیت استخدام به حالت قبل برمی‌گردد. مطمئناً شرکت‌های متعددی تعدیل نیرو خواهند داشت و همچنین، بسیاری از شرکت‌ها ممکن است توان افزایش حقوق را نداشته باشند. همین موضوع، باعث خواهد شد که کارمندان نیم‌نگاهی هم به موقعیت شغلی سایر شرکت‌ها داشته باشند. در نتیجه، این امکان وجود دارد که در ماه‌های آینده چالش استخدام برای شرکت‌ها مجدداً به حالت قبل برگردد.
با توجه به امکان ادامه وضعیت موجود تا پایان سال، مجموعه شما چه برنامه خاصی برای آموزش و توسعه رفاه کارکنان (به خصوص کارکنان دورکار) دارد؟
حمیدرضا صمدی: اتفاقی که در ابتدای سال 2019 در شرکت کوبل دارو افتاد این بود که استراتژی منابع انسانی مجموعه به سمت آموزش الکترونیک (یا همان E-Learning) حرکت کرد. به این ترتیب، از ابتدای سال 2019 ما در حال آماده‌سازی بستری اختصاصی برای آموزش کارکنان به صورت مجازی بودیم. هرچند که این بستر تا پایان سال 2019 آماده نشده بود، اما شیوع ویروس کرونا باعث شد که با تشکیل کمیته E-Learning، تصمیم به استفاده از این بستر بگیریم و تلاش کنیم که این بستر آموزشی برای کارکنان فراهم شود. به این ترتیب، با تصمیم کمیته E-Learning مجموعه، تعدادی از دوره های مورد نظرمان روی این سامانه قرار گرفت. کارکنان مجموعه می‌توانند به صورت آفلاین و آنلاین از این دوره‌ها استفاده کنند. مزیتی که این بستر آموزشی برای ما داشت این بود که هزینه‌های ما را به شکل چشمگیری کاهش داد. از آنجایی که نیروهای فروش و بازریابی مجموعه کوبل دارو در سراسر ایران پخش هستند، معمولاً برای برگزاری گردهمایی و دوره‌های آموزشی متحمل هزینه‌های بالایی مانند هزینه هواپیما، هتل، ایاب‌وذهاب و … می‌شدیم. این بستر آموزشی به کارکنان اجازه می‌دهد تا از هر جایی که هستند به راحتی از آموزش‌ها و دوره‌های داخل مجموعه استفاده کنند. خوشبختانه این بستر آموزشی مجازی مورد استقبال کارکنان نیز قرار گرفته و هم‌اکنون بسیاری از کارکنان به توصیه مدیرانشان در حال گذراندن دوره‌ی خاصی هستند. در پایان هر دوره هم از کارکنان امتحان گرفته می‌شود و نتیجه این امتحان در ارزیابی عملکردشان ثبت می‌شود.
محمد شهرمیانی: اگر با مدیران و متخصصان منابع انسانی صحبت کنید، معمولاً به شما خواهند گفت که تیم منابع انسانی مظلوم‌ترین تیم در یک مجموعه است. دلیل گفتن این جمله هم این است که در زمان بحران‌های این چنینی، معمولاً از بودجه منابع انسانی کاسته می‌شود چرا که بسیاری از کارفرمایان معقدند که در زمان بحران اقتصادی، هزینه‌هایی که بابت آموزش و خدمات رفاهی کارکنان پرداخت می‌شود، هزینه‌هایی غیرضروری هستند. حال، دلیلی که کارفرمایان در شرایط بحرانی به چنین نتیجه‌گیری می‌رسند، داده-محور نبودن تیم‌های منابع انسانی است. متاسفانه بیشتر تیم‌های منابع انسانی قادر نیستند که فرآیندهای خودشان را مهندسی کنند و با عدد و رقم با کارفرما صحبت کنند. مطمئناً هدف اصلی هر کسب‌وکاری کسب درآمد است و ما، تیم‌های منابع انسانی، هم دقیقاً به این دلیل در شرکت‌ها فعال هستیم تا به کسب درآمد بیشترشان کمک کنیم. زمانی که ما نتوانیم در دوران بحران با عدد و رقم به کارفرما ثابت کنیم که برگزاری کلاس‌های آموزشی، nدرصد بر روی عملکرد کارکنان تاثیر گذاشته است، پس مطمئناً نمی‌توانیم او را مجاب کنیم که طی این شرایط بابت آموزش و توسعه رفاه کارکنان هزینه کند. این مهندسی منابع انسانی دقیقاً کاری است که ما در مجموعه رهنما در حال تلاش برای انجام آن هستیم. داده محور بودن گزارش‌های منابع انسانی به ما کمک می‌کند تا در این شرایط هم بتوانیم مدیران را مجاب کنیم تا هزینه دوره‌های آموزشی کارکنان را پرداخت کنند. مطمئناً شرکت در دوره یا کلاس آموزشی در شرایط فعلی که بیشتر کارکنان دورکار هستند، می‌تواند به رشد بیشتر مجموعه کمک کند.
شیوع کرونا سبب شده تا برخی از دپارتمان‌ها فعالیت کمتری داشته باشند. با این حال، همین موضوع باعث شده تا برخی دپارتمان‌ها هم با Overload کار مواجه شوند. برنامه مجموعه شما برای جلوگیری از فرسودگی شغلی این عده از کارکنان در طولانی مدت چیست (با توجه به اینکه این کارکنان ممکن است دورکار باشند)؟
حمیدرضا صمدی: طی این مدت ما کمپینی به نام «سلامت روان» را برای کارکنان‌مان راه انداختیم. طی این کمپین، در طی هر هفته برای کارکنان پادکست‌های متنوعی با موضوع‌های انگیزشی ارسال می‌شود تا این عزیزان در این شرایط روحیه خود را به خوبی حفظ کنند. همچنین، با تعدادی روانشناس و مشاور در بیرون از سازمان قرارداد بستیم تا آن دسته از همکارانی که بنا به موقعیت‌شان تحت استرس، اضطراب و نگرانی هستند، بتوانند با یک روانشناس در ارتباط باشند و با آن‌ها صحبت کنند. همچنین، برای جلوگیری از فرسوده شدن کارمندان، انجام ورزش در خانه را به آن‌ها توصیه کردیم در این راستا یک اپلیکیشن ورزشی را تهیه کردیم و این اپلیکیشن را در اختیار کارکنان قرار دادیم. به این ترتیب، هر شخصی می‌تواند در خانه از این اپلیکیشن برای ورزش، تنظیم برنامه غذایی و همچنین، گرفتن مشاوره ورزشی استفاده کند. به علاوه اینکه قرار است طی هفته‌های آینده مسابقه‌هایی را هم برای همه کارکنان مجموعه برگزار کنیم تا کمی از خستگی و فشار ناشی از کار اضافی این دوران کم کند. از طرف دیگر اعضای تیم منابع انسانی هم به طور مداوم با مدیران مجموعه در ارتباط هستند و از آن‌ها می‌خواهند اگر شخصی با حجم کاری زیادی روبرو است، حتماً این مورد را به تیم منابع انسانی اطلاع دهند. در این صورت، تیم منابع انسانی نیروی کار مناسب را از بین افراد دیگر همان واحد یا واحدهای دیگر برای قبول مسئولیت‌های اضافی کمک می‌گیرد.
محمد شهرمیانی: قطعاً یکی از وظایف تیم منابع انسانی در این دوران بررسی مهارت‌های افراد و بازنگری شرح شغلی آن‌ها است. شاید حتی بتوانیم بگوییم شرح شغل افراد به دو دسته قبل و بعد از کرونا تقسیم می‌شود چون همانطور که شما اشاره کردید این امکان وجود دارد که برخی از تیم‌ها با مشکل افزایش حجم کار یا در اصطلاح Overload مواجه شوند، در حالیکه برخی تیم‌ها از شدت و حجم کارشان کم شده باشد. بنابراین ما در اولین قدم باید از مدیران بخواهیم که شرح شغل افراد و داده‌های مرتبط با شغل و مهارت آن‌ها را در اختیار تیم منابع انسانی قرار دهند. در قدم بعدی، تیم منابع انسانی با بررسی این داده‌ها و اطلاعات می‌تواند شرح شغل جدیدی برای عده‌ای از این افراد تعریف کند. برای مثال شاید فردی این مهارت و توانایی را داشته باشد که از تیم فروش به تیم مارکتینگ منتقل شود. در حال حاضر، بسیاری از سازمان‌ها در سراسر دنیا چنین استراتژی را در پیش گرفته‌اند. این تغییر موقعیت شغلی باعث می‌شود هم آن فردی که حجم کاری کمتری دارد دوباره احساس ارزش‌آفرینی کند و هم آن شخصی که با Overload کاری مواجه است، از اینکه شخص جدیدی به تیمش اضافه شده احساس خوبی داشته باشد. ما در سال 89 با چنین بحرانی روبرو شدیم که طی آن سال، تعداد کارکنان از 150 نفر به 15 نفر کاهش پیدا کرد. خب، در آن زمان هر فردی، فارغ از موقعیت شغلی‌اش، تا جای ممکن به تیم‌های دیگر کمک می‌کرد. از آنجایی که تیم ما کوچک شده بود، ممکن بود فردی که مسئول منابع انسانی است بخشی از کارهای تیم مارکتینگ را هم انجام دهد. امسال هم با توجه به شرایط، ممکن است با چنین پدیده‌ای در شرکت‌ها روبرو شویم.
خب، به سوال پایانی رسیدیم. به نظر شما بحران کرونا در آینده باعث چه تغییراتی در شیوه مدیریت منابع انسانی و صنعت HR خواهد شد؟
حمیدرضا صمدی: این موضوع به رویکرد سازمان‌ها در قبال مدیریت منابع انسانی بستگی دارد. در مجموعه کوبل دارو بسیاری از نرمال‌ها در حال تغییر است. برای مثال بعد از این دوران، ما در مجموعه خودمان تعداد زیادی از جلسات حضوری را دیگر برگزار نخواهیم کرد زیرا به این نتیجه رسیدیم که جلسات مجازی بهره‌وری بیشتری دارند. مورد دیگر این است که از این به بعد بسیاری از مصاحبه‌های مجموعه ما از این پس به صورت آنلاین برگزار خواهد شد. همچنین، این تهدید باعث شد که ما بستر آموزش آنلاین مجموعه را راه‌اندازی کنیم و هزینه‌های سازمان را کاهش دهیم. ما در تیم منابع انسانی کوبل دارو این تصور را داریم که بعد از این دوران تعدادی از مشاغل ما از بین بروند و پوزیشن‌های جدید با شرح شغل‌های جدید ایجاد شوند. قطعاً این اتفاق محدود به مجموعه ما نیست و من تصور می‌کنم که باقی شرکت‌ها و سازمان‌ها هم با چنین تغییراتی روبرو خواهند بود.
محمد شهرمیانی: قطعاً پس از این دوران نحوه مدیریت منابع انسانی با تغییراتی روبرو خواهد بود. به نظرم پس از این دوران منابع انسانی بیشتر به سمت آنلاین شدن حرکت خواهد کرد و از این شکل سنتی و پیچیده‌ای که در حال حاضر دارد خارج خواهد شد. برای مثال تجربه‌های مصاحبه‌های آنلاین ما در این مدت به قدری مثبت بود که این احتمال وجود دارد پس از دوران کرونا هم فرآیند مصاحبه‌ها را به همین شکل ادامه دهیم. همچنین، من تصور می‌کنم که طی این مدت موقعیت‌های شغلی و شرح شغل‌های جدیدی به‌وجود خواهد آمد. از آنجایی که بسیاری از کارفرمایان در این دوران متوجه استخدام‌های کاذب خود شدند، حدس می‌زنم که پس از عبور از این بحران یک تغییر کلی در ساختار سازمان‌ها به وجود بیاید.
عالی بود. خیلی کامل و جامع. ممنون از این عزیزان که انقدر دقیق توضیح دادند.