نتایج ارزیابی جهانی نیروهای کار ۲۰۱۸ مشخص شد

اگر به خاطر داشته باشید در تاریخ ۲ اسفند ۱۳۹۶، شبکه جهانی The Network در راستای فراهم سازی راه‌حل‌هایی جهانی برای رفع نیازهای استخدامی و کسب چشم‌انداز لازم درباره آیندۀ بازار کار، یک نظرسنجی تحت عنوان ارزیابی جهانی نیروهای کار ۲۰۱۸ برگزار کرد که ایران تلنت نیز به عنوان نماینده انحصاری The Network در ایران، متولی اجرای این نظرسنجی در کشور عزیزمان بود.

حال پس از گذشت ۵ ماه، گزارش کاملی از این ارزیابی منتشر شده است. نتایج این ارزیابی توسط گروه مشاوره بوستون یا BCG (مخفف The Boston Consulting Group) بررسی و تحلیل شده که در ادامه شما را به مطالعه این گزارش دعوت می‌کنیم.

آنچه باید پیش از مطالعه نتایج ارزیابی جهانی نیروهای کار ۲۰۱۸ بدانید این است که بیش از ۳۶۶ هزار نفر از ۱۹۷ کشور جهان (ازجمله ایران) در این نظرسنجی شرکت کرده‌ و به سوالاتی درباره ترجیحات شغلی‌شان پاسخ داده‌اند.

در راستای به دست آوردن تحلیلی جامع، نتایج این ارزیابی با نتایج ارزیابی جهانی نیروهای کار سال ۲۰۱۴ مقایسه شده تا تغییرات حاصل در ترجیحات و تمایلات شغلی افراد نسبت به کار در کشورهای دیگر با دقت بیشتری بررسی شوند (اینفوگرافیک شماره ۱ و ۲ را مشاهده کنید).

آمار شرکت‌کنندگان در ارزیابی جهانی نیروهای کار ۲۰۱۸

در ارزیابی جهانی نیروهای کار سال ۲۰۱۸، پرسش‌هایی درباره گرایش نیروی جهانی کار به یادگیری مهارت‌های جدید، علاقه به کار کردن به روش‌های نوین و آمادگی جهت مقابله با چالش‌های دوران دیجیتال به مجموع سوالات ارزیابی اضافه شد. همچنین، مشارکت ۶ هزار کارفرما در این ارزیابی توانسته دقت نتایج نظرسنجی را افزایش دهد.

آمار مرتبط با شرکت‌کنندگان در ارزیابی جهانی نیروهای کار ۲۰۱۸

روش‌ تحقیق

گروه مشاورین BCG و شبکه جهانی استخدام The Network، با کمک یکدیگر این ارزیابی را در چهار ماهۀ ابتدایی سال ۲۰۱۸ برگزار کردند. طبق آمار به دست آمده، مجموعاً ۳۶۶،۱۳۹ کارمند و کارجو از ۱۹۷ کشور جهان در این ارزیابی مشارکت داشته‌اند.

این ارزیابی با طرح ۴۰ پرسش، الگوهای رفتاری کارمندان در جنبه‌های مختلف اشتغال مانند تمایل به کار در کشورهای خارجی، کشورها و شهرهای مورد علاقه جهت مهاجرت شغلی و ارزش‌های موجود در یک شغل از نظر کارمندان را استخراج کرده است. همچنین، در این ارزیابی مدت زمانی که افراد به یادگیری اختصاص می‌دهند، علاقه آن‌ها به آموختن مهارت‌های جدید و انتظارشان از تاثیرات دیجیتالی و جهانی شدن شغل فعلی‌شان نیز مورد بررسی قرار گرفته است.

به علاوه، این ارزیابی با جمع‌آوری اطلاعات از شرکت‌کنندگان، فرآیند تحلیل و ارزیابی رفتار پاسخ‌دهندگان بر اساس پارامترهای مختلف مانند ملیت، سن، میزان تحصیلات و جایگاه مرتبط در سلسله مراتب سازمان را تسهیل کرده است. همزمان با برگزاری این ارزیابی، نسخه متفاوتی از آن برای کارفرمایان ارسال شد که نزدیک به ۶۲۰۰ کارفرما در آن مشارکت کردند که نتایج به دست آمده، مکمل نتایج و تحلیل‌های ارزیابی کارمندان بود.

در برخی موارد، مقایسۀ نتایج ارزیابی جهانی نیروهای کار ۲۰۱۸ با ارزیابی سال ۲۰۱۴، به دلیل تغییرات موجود در نحوه اجرای ارزیابی، میسّر نبوده است. به همین دلیل، نتایج ارزیابی امسال به طور مستقیم با نتایج سال ۲۰۱۴ مقایسه نشده‌ و در بعضی از موارد، با ارزیابی مجدد داده‌های موجود از سال ۲۰۱۴ مقایسه انجام شده است.

در راستای بهبود و افزایش دقت نتایج ارزیابی، شرکت BCG با ۳۳ نفر از شرکت‌کنندگان به صورت مستقیم مصاحبه کرده است. مصاحبه‌شوندگان از گروه‌های مختلف سنی، حرفه‌ای و میزان تحصیلات بوده‌اند.

درک رفتار نیروی کار جهانی برای شرکت‌ها و کشورها امری ضروری است. آن دسته از کشورها و شرکت‌هایی که بتوانند رفتار نیروی کار را تحلیل کنند، آسان‌تر از دیگران چالش‌های پیش رویشان را شناسایی کرده و در نتیجه، فرصت فوق‌العاده‌ای برای رشد اقتصادی خواهند داشت.

کاهش تمایل به کار در خارج از کشور

شکی نیست که قوانین جدید مهاجرت و معاملات تجاری همان تاثیری را بر شهرت ایالت متحده آمریکا، به عنوان یک مقصد شغلی، داشته که Brexit بر شهرت بریتانیا بر جای گذاشت. این تغییرات به وجود آمده در نتایج ارزیابی کاملاً مشهود هستند. سایر معیارها نیز در نقشۀ جهانیِ جابه‌جاییِ شغلیِ کارمندان تاثیرگذار بوده‌اند. از این معیارها می‌توان به بحران پناهندگی در اروپا، ادامه ترقی اقتصادی آسیا و احیای اقتصادی اروپای شرقی اشاره کرد.

نتایج ارزیابی جهانی نیروهای کار ۲۰۱۸ نشان می‌دهد به طور کلی میزان تمایل به مهاجرت شغلی با کاهش روبرو بوده است. در حال حاضر، ۵۷% از شرکت‌کنندگان ارزیابی اظهار داشته‌اند که برای به دست آوردن شغل بهتر حاضر به مهاجرت هستند. این آمار به خودی خود رقم بالایی است، با این حال نسبت به درصدهای به دست آمده از ارزیابی سال ۲۰۱۴ ارقام پایین‌تری را به نمایش می‌گذارد. در سال ۲۰۱۴، ۶۴% از شرکت‌کنندگان ارزیابی به اشتغال در خارج از کشورشان تمایل داشتند.

شاید دلیل این امر، کاهش جابه‌جایی در جهان یا جهانی شدن مفهوم “شغل” باشد؛ به این معنی که دیگر نیازی نیست افراد زندگی فعلی خود را برای یافتن رضایت شغلی و درآمد بهتر رها کنند.

مطمئناً میزان جابه‌جایی در همه نقاط دنیا با کاهش روبرو نبوده است. بیش از ۹۰% هندی‌ها و ۷۰% از برزیلی‌ها در ارزیابی سال ۲۰۱۸ اذعان کرده‌اند برای یافتن کار خوب، حاضر به مهاجرت هستند (اینفوگرافیک شماره ۳). این دو کشور، جزو پرجمعیت‌ترین کشورهای جهان هستند که در هر دو، تمایل به مهاجرت نسبت به سال ۲۰۱۴ رشد چشمگیری داشته است. همچنین، پس از تغییرات سیاسی به وجود آمده در آمریکا و انگلستان، تمایل به کار کردن در کشور خارجی در بین جمعیت این دو کشور نیز افزایش داشته و در بیشتر کشورهای آفریقایی نیز این تمایل بالای ۷۰% بوده است.

تمایل به کار در خارج از کشور (بر اساس کشورها)

آنچه واضح است به طور کلی تمایل به مهاجرت شغلی با کاهش روبرو بوده است. از ۵۰ کشور پرجمعیتی که در این ارزیابی شرکت کرده‌اند، تنها ۷ کشور نسبت به سال ۲۰۱۴ به کار کردن در کشورهای دیگر علاقه نشان داده‌اند. این در حالی است که ۱۲ کشور از ۵۰ کشور پرجمعیت، با کاهش شدید در این بخش روبرو بوده‌اند (در تحلیل‌های ارزیابی، افزایش یا کاهش ۱۰ درصدی چشمگیر محسوب شده‌اند).

در حال حاضر، در بین ۱۹۷ کشور، چین کمترین میزان تمایل برای مهاجرت شغلی را دارد زیرا در بسیاری از حوزه‌ها به کشوری پیشرو تبدیل شده و به همین خاطر، چینی‌ها کار کردن در خارج از کشور را برای پیشرفت شغلی‌شان غیرضروری می‌دانند.

به نظر می‌رسد بهبود وضعیت اقتصادی در بسیاری از کشورهای اروپای شرقی و مرکزی دلیل کاهش تمایل به مهاجرت شغلی در این منطقه باشد. این در حالی است که در سال ۲۰۱۴ شرکت‌کنندگان ارزیابی در لهستان، کرواسی، اسلوونی و رومانی تمایل بسیاری برای کار در سایر کشورها داشتند. ظاهراً در این بخش از اروپا سرمایه‌گذاری‌های زیادی صورت گرفته و رشد اقتصادی بالاتر از حد میانگین جهانی باشد.

معیارهای شخصی نیز در نتایج به دست آمده موثر بوده‌اند. اشخاصی که فرزند ندارند نسبت به اشخاصی که والد هستند تمایل بیشتری به مهاجرت شغلی دارند (۶۰% اشخاصی که فرزند ندارند در برابر ۵۲% افرادی که والد هستند). به همین ترتیب، افراد مجرد نیز نسبت به افراد متاهل تمایل بیشتری برای کار کردن در کشور خارجی دارند (۶۵% در برابر ۵۱%). در میان شرکت‌کنندگان، ۶۱% از مردان به مهاجرت شغلی تمایل دارند، در حالیکه ۵۳% از زنان به کار در کشور خارجی فکر می‌کنند. در نهایت، ۶۱% از افرادی که در دهۀ سوم زندگی خود هستند به مهاجرت شغلی علاقه‌مندند. این درحالی است که تنها ۴۴% از افراد ۶۰ سال به بالا خواهان کار در کشور خارجی هستند.

از آنجایی که شرکت‌کنندگان در این نظرسنجی جوان هستند و بیشترشان خود را به عنوان کارجو معرفی می‌کنند (در جهت رسیدن به خواسته‎هایشان انعطاف‌پذیر هستند)، ممکن است میزان ۵۷% تمایل به مهاجرت شغلی در کشورهایی غیرآمریکایی کمی اغراق‌آمیز باشد. با این حال، این کارمندان جوان هستند که با توانایی‌های به‌روز، استقامت جسمی و فکری و شوق به یادگیری، نظر شرکت‌های چندملیتی را به خود جلب می‌کنند.

از طرفی، نتایج ارزیابی حاوی خبرهای خوبی برای استخدام‌کنندگانی است که مسئول یافتن استعدادها برای موقعیت‌های شغلی مختلف در حوزه فنّاوری و دیجیتال هستند. نتایج نشان می‌دهد ۶۷% از شرکت‌کنندگان در ارزیابی که در حوزه طراحی رابط کاربری، توسعه اپلیکیشن موبایل، هوش مصنوعی یا یادگیری ماشینی فعال هستند در صورت یافتن شغل مناسب، به مهاجرت به کشور جدید تمایل دارند.

در طرف مقابل، کشورها و شرکت‌ها احتمالاً برای استخدام غیربومی‌ها برای شغل‌های رده‌پایین‌تر با مشکل روبرو خواهند شد. این کشورها برای هتل‌داری، مراقبت از سالمندان، جاده‌سازی و سایر مشاغل در کارخانجات نیازمند نیروی کار هستند. با این حال نتایج به دست آمده نشان می‌دهد اشخاص فعال در حوزه خدمات تمایل کمی برای کار کردن در کشورهای خارجی دارند. تنها ۵۰% از این افراد به مهاجرت شغلی گرایش دارند که ۷% پائین‌تر از میانگین جهانی است.

از سال ۲۰۱۴ تا امروز دلایل کارمندان برای زندگی در کشورهای خارجی تغییر کرده است. چهار سال قبل، کسب تجربه شخصی اصلی‌ترین دلیل برای مهاجرت شغلی به شمار می‌آمد. با اینکه کسب تجربه هنوز در سال ۲۰۱۸ اهمیت دارد، اما دو انگیزه عملی دیگر نیز به دلایل مهاجرت اضافه شده است: یافتن فرصت‌های شغلی بهتر و استانداردهای زندگی بالاتر.

به طور طبیعی، دلایل عملی در بین افراد ساکن در کشورهای بدون ثبات سیاسی (کشورهایی که بر اساس تعریف بانک جهانی نرخ فساد در آنها بالا و حقوق سیاسی‌شان محدود است) با افزایش روبرو بوده است. شرکت‌کنندگان ساکن در این کشورها ۶۰% بیشتر از حدِ میانگین به مهاجرت شغلی تمایل دارند. در واقع، این افراد به دنبال استانداردهای بهتری برای زندگی خود هستند. کارکنانی که در کشورهایی مانند عراق یا کنگو زندگی می‌کنند، به معیارهای فردی مانند آشنایی با سایر فرهنگ‌ها اهمیت کمتری می‌دهند. چنین معیارهای فردی معمولاً از سوی ساکنان کشورهایی با ثبات سیاسی مطرح می‌شوند.

تاثیر ثبات سیاسی بر تمایل به اشتغال در خارج از کشور

کشورهای محبوب برای مهاجرت شغلی

درست مانند ارزیابی انجام شده در سال ۲۰۱۴، ایالت متحده آمریکا به عنوان محبوب‌ترین مقصد برای مهاجرت شغلی انتخاب شد. محبوبیت اشتغال در آمریکا محدود به یک کشور خاص نمی‌شود. این کشور محبوب‌ترین مقصد مهاجرت شغلی برای ساکنان آمریکای جنوبی، حوزه کارائیب و جنوب آفریقا به شمار می‌آید. همچنین، آمریکا دومین مقصد محبوب برای کشورهای خاورمیانه، شمال آفریقا و اروپاست و سومین مقصد پرطرفدار برای شرکت‌کنندگان ارزیابی در جنوب آسیا.

۱۰ کشور محبوب برای مهاجرت شغلی در سال ۲۰۱۸

هرچند پس از انتخابات ۲۰۱۶ و روی کار آمدن دولت دانالد ترامپ، برخی از کشورها دیگر به آمریکا به عنوان مقصدی برای مهاجرت شغلی نگاه نمی‌کنند. برای مثال همسایه جنوبی آمریکا، مکزیک. پس از پیشنهاد دانالد ترامپ مبنی بر ساخت دیوار در مرز دو کشور، علاقه بسیاری از مردم مکزیک به مهاجرت به این کشور کاهش یافته و اکنون، مکزیکی‌ها کانادا را به عنوان اولین مقصدشان برای مهاجرت شغلی انتخاب کرده‌اند.

انگلستان نیز پیش از تصویب Brexit، محبوب‌ترین مقصد شغلی در اروپا به شمار می‌آمد. با این حال نتایج ارزیابی جهانی نیروهای کار ۲۰۱۸ نشان می‌دهد که کشور آلمان به محبوب‌ترین کشور تبدیل شده است، به خصوص برای ساکنان روسیه، شمال آفریقا، خاورمیانه و شرق اروپا (این آمار در بین ساکنان کشورهای گروه ۲۰ کم‌تر است). داشتن صنعت قدرتمند، خدمات اجتماعی سطح بالا و قوانین منعطف مهاجرتی از جمله عواملی هستند که موجب انتخاب آلمان به عنوان محبوب‌ترین مقصد مهاجرت شغلی در اروپا شده‌اند. در سال ۲۰۱۷ به تنهایی، میزان مهاجرت به آلمان از مرز یک میلیون نفر عبور کرد که بیشتر این مهاجران، پناهندگان خاورمیانه و شمال آفریقا بوده‌اند. هم اکنون تعداد آوارگان سوری در آلمان بیشتر از مجموع آوارگان در تمام کشورهای اروپایی است.

مقاصدی که ساکنان کشورهای گروه ۲۰ برای کار انتخاب می‌کنند

سومین مقصد محبوب برای مهاجرت شغلی کشور کانادا است که قوانین مهاجرتی در آنجا به گونه‌ای وضع شده که به نفع اقتصاد کشور باشد.اگر فردی ۲۰ تا ۳۰ ساله با تحصیلات عالی باشید و به مهارتی تسلط دارید که کشور کانادا به آن نیاز دارد و در عین حال به یکی از دو زبان انگلیسی و فرانسوی صحبت می‌‎کنید، درخواست مهاجرت‌تان از سوی دولت کانادا پذیرفته خواهد شد. کشور کانادا به استاندارد بالای زندگی، بیمه همگانی، طبیعت بکر و پذیرش فرهنگ بیگانه شهرت دارد.

یکی از کشورهایی که در ارزیابی اخیر به جمع ۵ مقصد محبوب مهاجرت شغلی اضافه شده، کشور استرالیاست. استرالیا تقریباً از تمام مزایایی که کشور انگلستان پیش از Brexit برخوردار بود، بهره‌مند است. علاقه به کار کردن در استرالیا در بین کشورهایی که سابقه استعمار توسط انگلستان را دارند بیش از سایر کشورهاست برای مثال کشورهای هند، آفریقای جنوبی و حتی خود انگلستان.

علاقه به مهاجرت به انگلستان از سال ۲۰۱۴ به بعد با کاهش چشمگیری روبرو بوده است. ناگفته نماند که تمایل به مهاجرت شغلی به انگلستان همچنان در بین کشورهای مشترک‌المنافع (۵۳ کشور مستقل با جمعیت ۴/۲ میلیارد نفر) محبوبیت دارد. برای مثال ساکنان کشورهای جاماییکا، غنا و نیجریه همچنان انگلستان را به عنوان کشور محبوبشان برای کار انتخاب می‌کنند.

با این حال پس از Brexit و اولویت قرار دادن روابط داخلی بر روابط خارجی، جایگاه انگلستان در فهرست کشورهای مناسب برای کار تنزل یافته است. برای مثال، در سال ۲۰۱۴ انگلستان انتخاب اول چینی‌ها برای کار کردن در خارج از کشورشان بود، اما نتایج ارزیابی اخیر نشان می‌دهد که انگلستان به انتخاب هفتم چینی‌ها تبدیل شده است.

با بررسی بیشتر نتایج ارزیابی باید گفت انگلستان بسیار خوش‌شانس است که شهر لندن، محبوب‌ترین شهر برای مهاجرت شغلی، را دارد. لندن یکی از پر جنب‌وجوش‌ترین شهرهای اروپاست که تاریخ و فرهنگ غنی، مردمی خونگرم و جمعیتی متشکل از نژادهای مختلف دارد. بیشتر از دو سوم جمعیت لندن در زمان انتخابات، مخالف خروج از اتحادیه اروپا بوند. همچنین، محبوبیت لندن به شکلی است که می‌تواند نام‌های تجاری بهتری نسبت به بیشتر کشورهای اروپایی پرورش دهد.

یکی دیگر از کشورهای اروپایی که به خاطر تغییر قوانین در ارزیابی اخیر با تنزل رتبه روبرو بوده، کشور سوئیس است که در حال حاضر در رتبه هشتم قرار دارد. در سال ۲۰۱۴، مردم سوئیس طی یک رفراندوم مخالفت خود را با مهاجرت انبوه اعلام کردند که منجر به کاهش تعداد سهمیه‌ شغلی برای غیرسوئیسی‌ها شد. این سهمیه‌بندیِ جدید بیشترین تاثیر را بر خارج از اتحادیه اروپا دارد، و این موضوع در رتبۀ پائین سوئیس کاملاً مشهود است.

شایان ذکر است اگر علاقمندان به مهاجرت کاری را به صورت منطقه‌ای دسته‌بندی کنیم، کشورهای متفاوتی به عنوان مقاصد محبوب ظاهر می‌شوند. برای مثال سنگاپور انتخاب چهارم مردم آسیای شرقی است و کره جنوبی در رتبه هشتم و نیوزلند در رتبه دهم قرار دارد. امارات متحده عربی نیز مقصد محبوب مهاجرت شغلی برای ساکنان خاورمیانه و آفریقا به شمار می‌رود.

برترین مقاصد کاری بر اساس جغرافیا و جمعیت

در جستجوی یک فرهنگ مناسب

شرکت‌کنندگان در سراسر جهان به مزایا و رضایت شغلی که کارفرما در اختیارشان می‌گذارد، اهمیت ویژه‌ای می‌دهند. طبق ارزیابی انجام شده داشتن روابط خوب با همکاران، برقراری تعادل بین کار و زندگی و داشتن رابطه خوب با مدیر یا سرپرست بر سایر موارد ارجحیت داشتند.

همۀ معیارهای رضایت شغلی با حسی که کارمندان از کار روزانه‌شان می‌گیرند، ارتباط مستقیم دارد. داشتن رضایت شغلی بر قدردانی شخص از کارش نیز موثر است. برای مثال بسیاری از اشخاص علاقه‌مندند تا بابت مهارت‌ها و ایده‌هایشان توسط رئیس یا همکارانشان تشویق شوند. چنین قدردانی برای مردم آلمان هدف اصلی از کار کردن است.

در کشورهایی که رفاه، مفهومی نو محسوب می‌شود و موفقیت مالی به سادگی ممکن نیست، بیشتر معیارها درباره تناسب فرهنگی است. برای مثال انتخاب اول شرکت‌کنندگانِ اهل الجزیره، مراکش و نیجریه یادگیری و تقویت مهارت است. در کشورهایی که رشد اقتصادی روند صعودی به خود گرفته (مانند چین، هند و برزیل) پیشرفت شغلی اهمیت زیادی دارد. در اندونزی و فیلیپین، دو کشور واقع در اقیانوس هند، امنیت شغلی اولویت بیشتر مردم است.

آنچه در اشتغال برای کارمندان اهمیت دارد

با این حال، فاکتور درآمد را نیز نباید فراموش کرد. ممکن است بسیاری از شرکت‌کنندگان از روی شرمندگی این مورد را در ارزیابی نادیده گرفته باشند، اما بعضی از شرکت‌کنندگان چنین دیدگاهی ندارند. برای مثال افرادی که از روسیه و اوکراین، کشورهایی با بازارهای نوپا، در ارزیابی شرکت کرده‌اند در نظرسنجی به درآمد اهمیت بیشتری داده‌اند.

نتایج ارزیابی جهانی نیروهای کار ۲۰۱۸ نشان می‌دهد که ترجیحات شغلی مردم در طول زمان به تکامل می‌رسد. برای مثال میزان اهمیت دادن به درآمد در سنین ۳۰ تا ۳۹ سالگی افزایش می‌یابد و در ۴۰ تا ۵۰ سالگی به اوج خود می‌رسد. این دوران دقیقاً زمانی است که شخص تشکیل خانواده داده و وظیفه کسب درآمد بر عهده اوست. به این ترتیب، می‌توان نتیجه‌گیری کرد که ترجیحات شغلی هر فرد به شرایط زندگی او ارتباط دارد و برای هر شخصی با دیگری متفاوت است.

شرکت‌ها و دولت‌ها چگونه می‌توانند خود را با نتایج ارزیابی جهانی نیروهای کار ۲۰۱۸ تطبیق دهند؟

نتایج ارزیابی جهانی نیروهای کار نتایج جالبی برای شرکت‌ها و قانون‌گزاران دارد:

نکات مهم ارزیابی برای شرکت‌ها

شرکت‌ها برای آنکه بتوانند ترکیب درستی از استعدادها را جذب کنند باید موارد زیر را رعایت نمایند:

نیروی کار و مهارت‌های مورد نیازشان را با دقت پیش‌بینی کنند

برای این کار باید پیش از هر چیزی برنامه‌ریزی دقیقی داشته باشند تا بتوانند مهارت‌های مورد نیاز هر بخش از مجموعه در آینده را شناسایی کنند. یک نکته مهم که در این قسمت وجود دارد این است که استفاده از نرم‌افزارهای رباتی و هوش مصنوعی می‌تواند روند اتوماسیون را تغییر دهد.

در استفاده از منابع خلاق باشند

یکی از بهترین ویژگی‌های دنیای به هم تنیده امروزی، دسترسی به مهارت‌های مورد نیاز به صورت لحظه‌ای است؛ حتی اگر این مهارت‌ها در یک کشور موجود نباشد. شرکت‌های فعال در حوزه فنّاوری از خیلی قبل‌تر راهکار این مشکل را یافتند. شرکت‌هایی نظیر گوگل و اپل به جای آنکه در دنیا به دنبال نیروهای متخصص خود باشند، با ایجاد دفاتری در کشورهایی که نیروی کار مورد نیازشان به وفور یافت می‌شود نیاز خود را برطرف کرده‌اند. بسیاری از این دفاتر در شهرهایی نظیر ابوظبی، بارسلونا، تل‌آویو و حیدرآباد قرار دارد. انتظار می‌رود که در آینده شرکت‌های بیشتری چنین رویکردی را در قبال برطرف کردن نیازهای نیروی کاری خود اتخاذ کنند.

همچنین، شرکت‌ها باید بر روی روش‌های نوین استخدامی مانند استفاده از الگوریتم‌ها برای شناسایی کاندیدای مورد نظر در وب‌سایت‌های استخدامی و شبکه‌های اجتماعی و همچنین، مصاحبه‌های ویدیویی که طی آن هوش مصنوعی الگوی کلامی کارجو را بررسی می‌کند، سرمایه‌گذاری کنند. چنین روش‌های نوینی می‌تواند فرآیند استخدام را بیش از پیش کارآمد کند. هرچند که این ابزارها باید به عنوان ابزاری کمکی برای مسئولان استخدامی در نظر گرفته شوند.

فرهنگ سازمانی را بر اساس ترجیحات نیروی کار بازسازی کنند

آنچه در کتاب‌ها آموزش داده می‌شود برای شرکت‌هایی که به دنبال جذب بهترین کارمندان هستند، کافی نیستند. در عوض، این شرکت‌ها باید به فکر تغییر فرهنگ سازمانی خود باشند و به ارزش‌هایی بها دهند که برای نیروی کار فعلی و آینده‌شان اهمیت دارد.

تا زمانی که کارفرمایان مفاهیم جدید را در فرهنگ سازمانی خود تزریق نکنند، نوع رفتار کارکنان نیز تغییر نمی‌کند. برای دستیابی به این مهم باید اهداف، منابع و محدودیت‌هایی که تعامل بین مدیران و کارمندان را شکل می‌دهد بازبینی شده و تغییر یابد. از مواردی که می‌تواند روند تغییر فرهنگ سازمانی را تسریع بخشد، به کار گیری نظام‌های عملکرد مدیریتی مانند گرفتن فیدبک‌های لحظه‌ای از کارکنان، داشتن اهداف مشترکی با همکاران و مدل‌های جدید سازمانی است.

در جهت پیشرفت و آموزش نیروی کار تلاش کنند

یک روش منطقی برای ارزیابی برنامۀ نیروی کار این است که با استفاده و بررسی مدل‌های کمّی تصمیم بگیرند که چه اشخاصی نیاز به آموزش دارند. همچنین، برای این کار باید از روش‌های آموزشی جدید مانند آموزش از طریق نرم‌افزار و اپلیکیشن استفاده کرد و در عین حال، مسیر شغلی جدیدی برای کارمندان در نظر گرفت.

نکات مهم ارزیابی برای دولت‌ها

در بسیاری از کشورها، فشارهای زیادی برای محدود کردن قانون مهاجرت و جابه‌جایی داخلی وجود دارد. هیچ کس نمی‌داند این فشارها تا چه زمانی طول می‌کشند. با این حال، نتایج ارزیابی بیان می‌کند که اتخاذ سیاست‌های درست در بحث مهاجرت و جابه‌جایی اجازه می‌دهد تا نیروی کار ماهر به آسانی در رفت‌و‌آمد باشد. این موضوع در طولانی مدت، برای پیشرفت اقتصادی امری ضروری است. به همین دلیل، کشورها باید از روش‌های ابتکاری زیر استفاده کنند:

یک برنامه استراتژیک برای نیروی کار طراحی کنند

ایجاد این برنامه به این معنی است که دولت‌ها باید خلاءهای موجود در مهارت‌ها و استعدادهای آینده را پیش‌بینی کنند. بدون چنین برنامه‌ای، کشورها تصویر روشنی از بازار کار آینده خود نخواهند داشت و نمی‌توانند در زمان مناسب، اقتصاد خود را بهبود بخشند.

در زمان نیاز از نیروهای غیر بومی استفاده کنند

کشورهای بزرگ و کوچک بسیاری هستند که کمبود نیروی کار خود را به این روش برطرف کرده‌اند. برای مثال در فنلاند از کارکنان فیلیپینی برای خدمت رساندن به سالمندان کمک گرفته شد. در کانادا، با تعیین قوانین جدید، از نیروهای کار نیمه حرفه‌ای و غیر بومی برای آن دسته از مشاغلی که شهروندان کانادایی علاقه‌ای به انجامشان ندارند، استفاده می‌شود.

برای بازگشت نیروی کار خود برنامه‌ریزی کنند

برنامه نیروی کار به دولت‌ها کمک می‌کند تا بفهمند کدام بخش از نیروی کار برای آینده‌ کشورشان حیاتی است و آن‌ها را در وطن نگه دارند یا اگر کشور را ترک کرده‌اند، با پیشنهادهای خوبی آن‌ها را به کشور بازگردانند. برای مثال دولت چین برای چند دهه در تلاش است با فراهم کردن شرایط مناسب، آن دسته از چینی‌هایی که در کشورهای دیگر تحصیل کرده یا سابقه کار دارند را به کشورشان بازگرداند.

نتیجه‌گیری

شاید در پایان گزارش این سوال مطرح شده باشد که تغییرات به وجود آمده در ترجیحات شغلی، به افرادی که قصد ورود به بازار کار دارند چه کمکی می‌کند.

بهترین نصیحت به این افراد این است که تنها بر روی یک مهارت سرمایه‌گذاری نکنند. در واقع، نیروی کار باید بداند مهارتی که روزی تضمین‌کننده زندگی‌اش بوده، ممکن است در سال‌های آینده هیچ کاربردی نداشته باشد.

بهترین راهکار برای مقابله با این پدیده، یادگیری مهارت‌های جدید است. نتایج ارزیابی جهانی نیروهای کار ۲۰۱۸ نشان می‌دهد که ۶۸% از شرکت‌کنندگان تمایل به آموزش مهارت‌های جدید دارند، حتی در صورتی که آینده شغلی‌شان در خطر نباشد. ۲۹% دیگر از شرکت‌کنندگانِ ارزیابی نیز گفته‌اند در صورتی که برای یافتن شغل با مشکل روبرو شوند، حاضر به یادگیری مهارت‌های جدید هستند.

در حقیقت، تمرین و یادگیری به بخش جدانشدنی تجربه کاری امروزی تبدیل شده است. نتایج ارزیابی نشان می‌دهد دو سوم کارکنان، از چند هفته تا چند ماه در سال را به یادگیری مهارت‌های جدید اختصاص می‌دهند که در بسیاری از موارد، این یادگیری به صورت خودخوان (Self-study) است.

اگر شخصی به کار کردن در یک کشور خارجی تمایل دارد، راهکار هوشمندانه این است که چندین مقصد را برای خود در نظر بگیرید. نتایج دو ارزیابی اخیر نشان می‌دهد کشورهایی که زمانی شرایط خوبی برای مهاجرین داشتند، امروزه به دلیل تغییر سیاست‌ها گزینه مناسبی برای اشتغال به شمار نمی‌آیند.